‘Flexondernemers overzien niet alle consequenties Wet Arbeidsmarkt in Balans’

‘Ja, die Wab, dat weten we zo onderhand wel.’ Dat is de teneur onder uitzendondernemers. Feilloos weten ze op te dreunen dat er wijzigingen komen rondom oproepcontracten, payrolling, de transitievergoeding en dat er wijzigingen komen in de ontslagregels (cumulatieve ontslaggrond). En natuurlijk is ook bekend dat de WW-premie voor flexwerkers flink gaat stijgen. “Dat verwerken we wel in de kostprijs.” Maar wie overziet nu écht alle praktische gevolgen van deze wijzigingen? Lang niet iedereen, zo bleek tijdens een presentatie van Marcel Reijmers op het SLIM Flexevent.

Op het SLIM Flexevent, georganiseerd door Direct Payrolling en artra, verzorgde specialist Marcel Reijmers (FlexKnowledge) een presentatie over de WAB en de gevolgen daarvan voor arbeidsmarktintermediairs. Tijdens zijn presentatie werden veel vragen gesteld en moest Reijmers op veel (concrete) punten ingaan. Tekenend. Hij kon in een uur dan ook slechts een derde van zijn (oorspronkelijke) presentatie behandelen. Kreten uit de zaal, zoals “Dat kan toch niet.” “Dat is oneerlijk” of “Waar slaat dat op?”, wijzen er ook op dat lang niet iedereen die werkzaam is in de flexbranche alle consequenties van de wijzigingen doorziet.

Reacties van uitleners op de WAB

Reijmers ziet in praktijk verschillende reacties van uitleners.

Er zijn uitleners die hun kop in het zand steken. Dat zijn ‘de cowboys’, aldus Reijmers. “Zij adverteren met een omrekeningsfactor van 1,57%. Die partijen gaan het niet redden onder het nieuwe WAB-regime.”

Dan zijn er payrollers die hun dienstverlening omkatten. Zij ontwikkelen zich van payroller tot uitzendpayroller en gaan volgend jaar concurreren met gevestigde uitzendbureaus.

Tenslotte, zijn er bureaus die oprecht zoeken naar nieuwe businessmodellen. En je ziet meteen dat Reijmers’ ogen daarbij gaan twinkelen. Als ‘vakidioot’ vind hij het mooi om daarover mee- en na te denken. Een van de modellen die hij ziet is de overgang van payroller naar administratiekantoor. Van de werkgeversfunctie wordt dan afstand gedaan. En dat heeft verregaande consequenties. Alleen al doordat de loonkosten niet meer door de administratie van de payroller lopen daalt de omzet van bijvoorbeeld €20 – €40 miljoen naar €1 miljoen of minder. Maar onder de streep houd je daar wel meer aan over, zo is de overtuiging van Reijmers. Maar dat je hier als ondernemer moed voor moet hebben, dat staat als een paal boven water.

Reacties van inleners op de WAB

Ook over inleners heeft Reijmers ‘mooie verhalen’.

Zij beginnen langzamerhand te beseffen dat de WAB ook over hun éigen personeel gaat. In reactie op de WAB wordt de verwachting uitgesproken dat de flexibele schil verkleind zal worden.

Reijmers haalt wat herinneringen op aan een bijeenkomst met ondernemers uit de land- en tuinbouw. Werkgevers reageerden daar zeer emotioneel op de nieuwe regels rondom oproepkrachten. “Kunnen wij eraan doen dat het regent?” “Kunnen wij het helpen dat de machine die gehuurd is van het loonbedrijf stuk gaat?” “Dan heb ik tien man opgeroepen die ik toch moet betalen.” Werkgevers zien kostenstijgingen van tienduizenden euro’s. Ook alternatieven blijken veel geld te kosten. Overigens wordt dit sentiment gedeeld in andere sectoren die veel gebruik maken van flexarbeid. Zo meldt brancheorganisatie Koninklijke Horeca Nederland dat de extra kosten voor de hele sector na invoering van de WAB jaarlijks €120 miljoen bedragen.

Oproepcontracten

Reijmers staat lang stil bij oproepcontracten. Niet in de laatste plaats omdat vrijwel altijd een uitzendovereenkomst een oproepcontract is!

Een oproepcontract is alles wat niet aan de volgende eisen voldoet:

• Vast overeengekomen aantal uren per periode
• Loon gelijkmatige gespreid over contractduur
• Loondoorbetalingsverplichting niet uitgesloten.

Ergo: Een uitzendovereenkomst is (bijna altijd) een oproepcontract.

Uitzendbeding

Dit is uit te sluiten door het uitzendbeding in de overeenkomst op te nemen. Als van deze ‘vluchtroute’ veelvuldig gebruik wordt gemaakt, verwacht Reijmers dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Koolmees) snel actie zal ondernemen. Sterker nog, Reijmers durft de gok wel aan dat de minister middels een algemene maatregel van bestuur, gepubliceerd in de Staatcourant, deze praktijk op 1 april 2020 de nek omdraait….

Loondoorbetalingsverplichting

Dan is er nog die loondoorbetalingsverplichting (daarvan mag ook bij cao niet afgeweken worden). Reijmers vindt dat je hier als uitlener pragmatisch mee om moet gaan. “Ik zou pas 1 of twee dagen van tevoren het rooster gaan vullen, als je meer zekerheid hebt over beschikbaar werk. Het loondoorbetalingsrisico, loop je immers toch al.”

En als een klant een uitzendkracht/oproepkracht vertelt dat deze morgen niet hoeft te komen omdat er geen of niet voldoende werk is – terwijl deze daar in eerste instantie wel voor opgeroepen was – heb je een probleem. De inlener zal dat eerst aan jou – de uitlener – moeten melden zodat je nog passend vervangend werk kunt zoeken. Daarin moet je je klant echt opvoeden, zo adviseert Reijmers. Als uitlener moet je vervolgens zelf de uitzendkracht informeren. Weigert deze de passende vervangende arbeid, dan hoef je deze alleen te betalen voor de uren die vervallen. Dat roept in de zaal verontwaardigde reacties op.

Passend vervangend werk

En dan moet je dat passende vervangende werk natuurlijk wel kunnen aanbieden. Reijmers ziet dan ook bijvoorbeeld dat uitzendbureaus die tot nu toe voornamelijk actief waren in land- en tuinbouw, klanten acquireren in de voedselverwerking, de distributie en de logistiek. Om maar vervangende arbeid aan te kunnen bieden.

In de praktijk zal het volgens Reijmers als volgt gaan uitpakken vanaf 2020:

• Als de opdracht wordt ingetrokken of wijzigt:
  • Passende vervangende arbeid moet worden geaccepteerd door de oproepkracht
  • De uitlener moet dus eerst op zoek naar vervangend werk voordat zij iets meldt
• Als geen werktijden zijn vastgelegd:
  • Altijd minimale oproepduur van 3 uur betalen
• Je krijgt als uitlener te maken met leegloop in fase A/1/2

Aanbod contract voor vast aantal uren

Als een oproepkracht een jaar voor je heeft gewerkt, dan moet je deze binnen een maand een contract voor een vast aantal uren aanbieden. Het aantal uren moet gelijk zijn aan het aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar gemiddeld heeft gewerkt. Werkgevers die verzuimen binnen een maand een aanbod te doen, moeten de oproepkracht vervolgens betalen alsof wel een aanbod is gedaan.

Reijmers benadrukt dat het gaat om verloonde uren in plaats van gewerkte uren. Dus inclusief ziekte, vakantie, etc. Dat maakt natuurlijk nogal verschil.

Stijging werkloosheid

In een poging om onder de verplichting van het aanbod uit te komen verwacht Reijmers eind 2019 een flinke stijging van de werkloosheid. Hij verwacht dat veel oproepkrachten dan te horen krijgen dat ze naar een andere werkgever moeten uitkijken. Of een half jaar iets anders moeten gaan doen. Pas na zes maanden ‘er tussenuit’ geldt immers de verplichting om een aanbod te doen niet meer.

Overigens geeft de minister aan dat hij verwacht dat 40% het aanbod zal weigeren. Vooral studenten en gepensioneerden zouden niet zitten te wachten op een ‘vast contract’. En dat kun je je wel voorstellen. Een student die als bijbaan in de horeca werkzaam is, wil flexibiliteit. Daar past een contract, met een vast aantal uren (waarop de student moet komen opdagen), niet bij.

Seminar

Op 7 november organiseren VRF Advocaten, FlexKnowledge en artra het seminar uitzend-cao en WAB-dillema’s waar onder andere bovenstaande situaties toegelicht zullen worden. Daar kun je je nog voor opgeven.

Marco Hendrikse, manager marketing & content van artra en de Academy for Recruitment. Schrijft over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, recruitment en HRM.