Twee maanden na invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn de eerste gevolgen zichtbaar. Zo meldde uitzendconcern Randstad dat het al 2.500 uitzendkrachten kwijt is geraakt door de WAB en verwachten diverse bedrijven een winstdaling door de wet. Aan de andere kant zijn er positieve effecten voor medewerkers. En er is een (eerste) rechterlijke uitspraak over de in de WAB geïntroduceerde cumulatiegrond.
Bij de presentatie van de jaarcijfers van uitzender Randstad liet ceo Jacques van den Broek optekenen dat in januari 2020 reeds 2.500 mensen hun uitzendbaan inruilden voor een vaste baan. Daarbij wel meteen de kanttekening dat jaarlijks – dus voor invoering van de WAB – 12.000 uitzendkrachten overstappen naar een vaste baan. Gemiddeld 1.000 per maand. Het twee-en-een-half-keer-zo-hoge aantal kan echter niet helemaal aan de WAB toegeschreven worden: door de toenemende krapte op de arbeidsmarkt bieden werkgevers nu eenmaal eerder een vaste baan aan.
Verder meldt Randstad dat het een eenmalige voorziening van €17 miljoen heeft opgenomen om hogere kosten als gevolg van de WAB op te vangen.
Ook ABU-directeur Jurriën Koops haalt de WAB aan als een van de oorzaken van dalende omzetten in de uitzendbranche. In het FD reageert hij op de grote daling van het aantal uitzenduren (bijna een kwart) en de omzet (met 19%) in januari, zoals gerapporteerd in de ABU-marktmonitor. Koops merkt dat opdrachtgevers terughoudender zijn. “Voor een deel kijken ze de kat uit de boom, voor een deel nemen ze zelf meer mensen in dienst.”
Lees ook: De eerste ervaringen met de invoering van de WAB
VDL, het industriële miljardenconcern waar onder andere Nedcar onder valt, verwacht in 2020 minder winst door de nieuwe wet. De winst valt terug door hogere loonkosten die het gevolg zijn van cao-loonstijgingen en de WAB. Deze wet maakt tijdelijk personeel duurder. Voor tijdelijke medewerkers moet een 5-procentpunt hogere ww-premie worden betaald. VDL heeft hier wel op geanticipeerd door tijdelijke medewerkers, circa 1000, in vaste dienst te nemen. Daarmee komt het tegemoet aan de wens van het kabinet om het aantal tijdelijke contractanten terug te dringen.
Faber personeelsdiensten is met een werkzekerheidsplan gestart mede vanwege de invoering van de WAB. Via opleider Cottus worden schilders in twee weken opgeleid tot beginnend installatiemonteur. In de winter, als er weinig schilderwerk is, hebben ze dan toch werk. Jeroen de Roon, projectmanager van Faber personeelsdiensten: “We willen mensen heel het jaar werk bieden en door de WAB werden we nog meer gemotiveerd. In de overbruggingsperiode komen schilders via Cottus aan werk, maar ze zijn bij ons in dienst. Inmiddels is vijftig procent van de veertienhonderd schilders bij ons in vaste dienst.” Voordat Faber met het leertraject startte was dat twintig procent.
Van een heel andere orde is de rechterlijke uitspraak over de cumulatieve ontslaggrond. Deze werd in de WAB geïntroduceerd.
Een werkgever kan een werknemer alleen ontslaan als daar een echt goede reden voor is. In juridisch jargon: een redelijke grond. In de Wet Werk en Zekerheid zijn acht ontslaggronden opgenomen, waaronder ontslag wegens disfunctioneren (ontslaggrond d), verwijtbaar handelen (grond e) en verstoorde arbeidsverhouding (grond g). De werkgever moet de juiste ontslaggrond aandragen en kunnen aantonen dat deze ontslaggrond volledig past op de situatie van de betreffende medewerker. De rechter toetst vervolgens of dat beroep op die grond ‘voldragen’ is. Relatief vaak is dat niet het geval. Zo werd in 2017 slechts 1 op de 4 verzoeken tot beëindiging op basis van de ontslaggrond disfunctioneren door de kantonrechter toegewezen.
In de WAB wordt de cumulatieve ontslaggrond geïntroduceerd (i grond). Deze grond moet het makkelijker maken om personeel te ontslaan. Een werkgever kan dan meerdere ‘onvoldragen’ ontslaggronden aandragen. Opgeteld zijn deze ontslaggronden dan zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat deze de arbeidsovereenkomst in stand houdt.
In een recente ontslagzaak bij de Rechtbank Noord-Holland doet een werkgever een beroep op deze nieuw ingevoerde ontslaggrond. Overigens gebruikt de betreffende werkgever deze grond als een soort vangnet. Er wordt in eerste instantie een beroep gedaan op drie andere gronden. Als een beroep daarop niet slaagt, komt de cumulatiegrond in beeld. De rechter oordeelt dat geen van deze drie gronden in de buurt komt van voldragen. Ook het beroep op de cumulatiegrond wordt afgewezen. De werkgever heeft deze ontslaggrond niet nader toegelicht. De kantonrechter oordeelt dat het niet aan hem is om de afzonderlijk aangedragen ontslaggronden te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond.
Het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen en de werkgever wordt veroordeeld tot het betalen van de proceskosten. Een lichtvaardig beroep op de cumulatiegrond wordt dus niet gehonoreerd.
Ook een drietal recente uitspraken wijzen in dezelfde richting: een beroep op de cumulatiegrond moet zeer goed onderbouwd zijn. Er moet een deugdelijk dossier onder liggen anders gaat de rechter niet mee in het beroep op deze restgrond.
Wil je meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans? Klik hier voor meer informatie.
Meer informatie