fbpx

Beëindigen uitzendovereenkomst fase C wordt makkelijker

Marco Hendrikse 7 november 2019

Uit de Uitzendmonitor 2018 blijkt dat 2 procent van de uitzendkrachten in Fase C (ABU) / Fase 4 (NBBU) zit. Dit percentage is al jaren stabiel. Jaarlijks zijn 850duizend tot 900duizend uitzendkrachten werkzaam in Nederland. Dit betekent dat zo’n 17.000 tot 20.000 uitzendkrachten in Fase C/4 werkzaam zijn en een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben. 

Om verschillende redenen kan het voorkomen dat een werkgever een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd wil beëindigen. Als ook de medewerker instemt met de beëindiging van de overeenkomst is sprake van een ontslag met wederzijds goedvinden. Afspraken over de beëindiging, zoals een (eventuele) vergoeding, worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Kun je als werkgever geen overeenstemming bereiken met de medewerker dan kan het uitzendbureau de overeenkomst beëindigen via het UWV of om ontbinding vragen bij de kantonrechter. Een werknemer ontslaan kan alleen als daar een echt goede reden voor is. In juridische termen: een redelijke grond.

Acht ontslaggronden

In de Wet Werk en Zekerheid zijn acht redelijke gronden opgenomen waaruit de werkgever een keuze moet maken. Deze acht ontslaggronden zijn:

  • a) Bedrijfseconomische redenen;
  • b) Langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid (langer dan 24 maanden);
  • c) Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
  • d) Disfunctioneren;
  • e) Verwijtbaar handelen (of nalaten werknemer);
  • f) Weigeren werk wegens ernstig gewetensbezwaar;
  • g) Verstoorde arbeidsverhouding;
  • h) Andere omstandigheden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet. Voorbeelden zijn het ontbreken van een verblijfsvergunning of een medewerker die in detentie verkeert.

Bij een beroep op ontslaggrond a of b moet de uitzendonderneming eerst aan het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Weigert het UWV het ontslag, dan staat nog de gang naar de kantonrechter open. Om een beroep te kunnen doen over de overige ontslaggronden (c tm h) moet een werkgever zich altijd wenden tot de kantonrechter.

Voldragen ontslaggrond

De kantonrechter bepaalt vervolgens of een ontslaggrond ‘voldragen’ is. De werkgever moet de juiste ontslaggrond aandragen en kunnen aantonen dat deze ontslaggrond volledig past op de situatie van de betreffende medewerker. Dit wordt zeer goed getoetst door de kantonrechter. En relatief vaak worden ontslagverzoeken van werkgevers afgewezen, omdat onvoldoende aangetoond kan worden dat een bepaalde ontslaggrond op de medewerker van toepassing is. Zo werd in 2017 slechts 1 op de 4 verzoeken tot beëindiging op basis van de ontslaggrond disfunctioneren door de kantonrechter toegewezen.

Cumulatieve ontslaggrond

Met de invoering van de WAB echter, komt er een zogenaamde cumulatieve ontslaggrond bij. Deze moet een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter makkelijker maken. Een werkgever kan dan meerdere ‘onvoldragen’ ontslaggronden aandragen. Opgeteld zijn deze ontslaggronden dan zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat deze de arbeidsovereenkomst in stand houdt. In praktijk zal dit vaker tot toewijzing van het ontbindingsverzoek leiden.

Er is één uitzondering. Ontslaggrond f (gewetensbezwaar) kan niet gecombineerd worden met andere ontslaggronden.  

(Transitie)Vergoeding werknemer

Vanaf de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans op 1 januari 2020 kan dus een beroep worden gedaan op een cumulatieve ontslaggrond. Deze ontslaggrond maakt de gang naar de rechter makkelijker voor werkgevers. Immers, een werkgever kan nu een beroep doen op verschillende ontslaggronden, bijvoorbeeld disfunctioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding.

Een werkgever die succesvol een beroep doet op de cumulatiegrond moet wel een transitievergoeding betalen en een mogelijke billijke vergoeding. Daarnaast heeft de werknemer recht op een extra vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding. Deze wordt door de kantonrechter vastgesteld.

artra biedt verschillende trainingen en een e-learning aan over de WAB en de gevolgen van de invoering van deze wet. Neem eens een kijkje op onze speciale WAB-pagina

Trainingen en opleidingen omtrent de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Heb jij nog meer informatie nodig over de veranderingen in het arbeidsrecht? Bekijk dan de trainingen en opleidingen.

Marco Hendrikse, manager marketing & content van artra en de Academy for Recruitment. Schrijft over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, recruitment en HRM.

Terug naar overzicht

Blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen!

Ben jij al van de WAB?

Meld je aan om op de hoogte te blijven van de laatste WAB en uitzend-cao ontwikkelingen.