In maart van dit jaar heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel voor Toezicht op gelijke kansen bij werving en selectie verworpen. Dit is volgens een collectief van recruiters een reden tot actie. Zij pleiten voor hernieuwde aandacht om discriminatie in het wervingsproces te bestrijden. Het collectief ‘Recruiters voor Rechtvaardigheid’ benadrukt de noodzaak van wettelijke maatregelen om een einde te maken aan discriminatoire praktijken die talent en kansen op de arbeidsmarkt beperken. Het wegstemmen van de wet vormt een aanzienlijke tegenslag in de voortdurende strijd tegen discriminatie op de arbeidsmarkt.
Tip! Lees ook: nog veel discriminatie in werving en selectie
Het doel van het wetsvoorstel was voornamelijk om onbedoelde discriminatie tegen te gaan. Volgens het voorstel moesten werkgevers en wervingsbureaus vastleggen hoe ze objectief te werk zouden gaan bij sollicitaties, waarbij alle sollicitanten op dezelfde manier behandeld zouden worden. Het voorstel kreeg vorig jaar vrijwel unanieme steun van alle partijen in de Tweede Kamer. Het is dan ook opmerkelijk dat de wet is verworpen vanwege bezwaren met betrekking tot regeldruk en mogelijke sancties, zoals aangegeven door de NVP.
Eén van de argumenten om tegen de wet te stemmen was dat de wet (kleinere) bedrijven te veel regeldruk zou geven. De NVP (Het Netwerk voor HR-professionals) geeft aan dat de wet noodzakelijk is, omdat zelfregulering te weinig resultaat oplevert.
In overleg tussen de Stichting van de Arbeid en de NVP, is de sollicitatiecode ontwikkeld. De NVP Sollicitatiecode is een gedragscode en bevat basisregels die werkgevers én sollicitanten in acht kunnen nemen bij de werving en selectie. Het doel van de code is om een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving- en selectieprocedure.
Een divers personeelsbestand maakt je bedrijf niet alleen productiever, maar ook aantrekkelijker als werkgever voor nieuw talent en draagt bij aan maatschappelijke relevantie blijkt uit onderzoek. 94% van de leidinggevenden en 88% van de werknemers is van mening dat een diverse en positieve werkcultuur kan leiden tot meer winst, hogere productiviteit en een positiever imago.
Om werkgevers te ondersteunen bij het creëren van een diverse werkcultuur zijn praktische hulpmiddelen en trainingen essentieel. Dit kan bijvoorbeeld door middel van tools die inclusieve werving en selectie bevorderen. Zo heeft de politie in Amsterdam ingezet op begeleiding en ondersteuning van kandidaten, wat resulteerde in een toename van de diversiteit van 6% naar 30%. Websites zoals diversiteit op de werkvloer, SER Diversiteit in Bedrijf, de NVP-sollicitatiecode, de ipsos en de Handreiking Gelijke Beloning zijn andere positieve voorbeelden. Zo hebben Ipsos en PostNL in 2022 een samenwerkingsovereenkomst getekend om de diversiteitsindex onder de medewerkers van PostNL te onderzoeken. Waar in 2016 89% van de PostNL-medewerkers zich geaccepteerd voelde, steeg dat aantal in 2020 naar 90 procent. Ook het aantal medewerkers dat aangaf diversiteit belangrijk te vinden, steeg van 48 naar 68 procent.
Diversiteit binnen de uitzendbranche zorgt voor een bredere talentenpool en biedt uitzendbureaus de mogelijkheid om geschikte kandidaten voor verschillende vacatures te vinden. Het brengt ook nieuwe ideeën, innovatie en creativiteit met zich mee, waardoor bedrijven een concurrentievoordeel kunnen behalen.
Uit onderzoek van TNO en KIS uit 2022 blijkt dat de meeste werkgevers het belangrijk vinden om gelijke kansen te bieden in werving en selectie en om discriminatie tegen te gaan. Uit de Werkgeversenquête van TNO (2021) blijkt dat ongeveer 74 procent van alle werkgevers zegt bewust rekening te houden met het tegengaan van discriminatie in de werving en selectie. Dit is een toename sinds 2019, toen nog 66 procent van de werkgevers aangaf dit te doen.
Objectief werven en selecteren is een methode die het beste werkt om discriminatie in werving en selectie te voorkomen. Objectief werven en selecteren betekent dat je niet afgaat op de ‘klik’, maar selecteert op basis van de competenties van kandidaten: je kijkt dus naar wat de kandidaat echt kan en of dat past bij de functie.
Mocht je jezelf verder willen verdiepen in dit onderwerp? We hebben recent ook een artikel geschreven over hoe je discriminatie kunt voorkomen door algoritmes slim in te zetten voor werving en selectie. Benieuwd daarnaar? Lees het artikel hier.