Je hebt het verhaal ongetwijfeld al vaak gehoord: werknemers moeten tegenwoordig bereid zijn om zich continu bij te scholen. Maar hoe zorg je ervoor dat ze dit ook werkelijk doen, zonder dat jij als werkgever voortdurend druk moet uitoefenen? De Sociaal Economische Raad (SER) komt met een aantal adviezen om die eigen regie bij werknemers te stimuleren.
We pikken er 12 adviezen uit, waar je vandaag nog mee aan de slag kunt.
Robotisering en digitalisering zullen het werk onherkenbaar veranderen. Google op deze exacte woordcombinatie, en je krijgt tienduizenden hits. De kans is dus groot dat werknemers die ontwikkeling al op hun netvlies hebben – maar beseffen ze ook wat de gevolgen zijn voor de organisatie? En dus voor hun functie, hun taken en voor de competenties die ze nodig hebben om die taken uit te voeren? Maak het nut van leren duidelijk en werknemers zullen eerder geneigd zijn om zich verder te ontwikkelen.
Het waarom van het leren is dus belangrijk, maar kijk uit voor angstboodschappen. Als je alleen maar over grote veranderingen hebt, creëer je vooral onzekerheid. Dat leidt niet tot eigen regie, maar vooral tot verstarring. Veel beter is het om de nadruk leggen op de acties die de medewerker kan ondernemen: een loopbaantraject volgen bijvoorbeeld, of nu al inspelen op de onzekere toekomst door het trainen van nieuwe vaardigheden en het op peil houden van het kennisniveau.
Eigen regie is verslavend. Of, in de formulering van de SER: “Het is goed ontwikkelbaar en heeft een zelfversterkend effect.” Dus is het belangrijk dat jij als werkgever iedere vorm van leren stimuleert, ook die in de privé-omgeving. Zijn werknemers erin geslaagd een vreemde taal te leren of kunnen ze als eerste van de familie een gitaarriedeltje produceren? Dan staan ze ook meer open voor nieuwe uitdagingen op het werk.
Sommige medewerkers scoren hoog op proactiviteit, anderen waarschijnlijk wat lager. Dus ligt er een taak voor de leidinggevenden. Die moeten zorgen voor een veilige omgeving, een omgeving waarbij medewerkers fouten mogen maken, zonder dat ze daar snoeihard op worden afgerekend. Daar kun je best ver in gaan. Bijvoorbeeld door sessies te organiseren waarbij fouten van medewerkers centraal staan. Kijk naar de e-commerce-dienstverlener Experius. Daar vieren ze zowel de successen als de fuck ups, gewoon bij de wekelijkse borrel.
Medewerkers zijn eerder geneigd om nieuwe dingen te leren als ze geloven zelf verantwoordelijk te zijn voor succes. Dat zelfvertrouwen kun jij opkrikken. Bijvoorbeeld door het geven van positieve feedback.
Sommige werkgevers organiseren een zogenoemde talent-workshop. De deelnemers hebben net een online talentscan uitgevoerd, en kunnen de resultaten daarvan met elkaar bespreken. En diezelfde medewerkers krijgen ook de mogelijkheid om mee te lopen op een andere afdeling. Een andere bron van inspiratie: successen delen. Zijn er binnen jouw organisatie medewerkers die de goede kant op gaan? Die een nieuw carrièrepad hebben uitgezet, en begonnen zijn aan een opleiding? Zorg dan dat de collega’s daarvan op de hoogte zijn. Laat die voorbeeld-medewerkers bijvoorbeeld aan het woord in campagnes en op intranet.
Natuurlijk kun je als werkgever uitpakken met leerbudgetten en leerplatformen, maar mensen moeten daar wel gebruik van maken. En of ze dat doen, dat hangt onder meer af van hun algemene nieuwsgierigheid. Voor een deel is die aangeboren, maar hij valt ook te stimuleren, door te zorgen voor een interessante werkomgeving. Als je de keuze hebt tussen een kantoor met strakke witte vergaderzalen of een Google-achtig pand met veel tafeltennistafels en glijbanen, kies dan voor het laatste.
Oké, deze ligt voor de hand, maar hij wordt wel eens vergeten. Wat als de medewerkers zitten ingeklemd tussen de procedures, als ze geen eigen initiatief kunnen tonen maar alleen instructies mogen opvolgen? Zonder autonomie geen eigen regie. Aan de andere kant: is die autonomie er wél, dan bied je de medewerker de gelegenheid om nieuwe taken aan de functie toe te voegen of die taken op een nieuwe manier uit te voeren.
Als werkgever moet je duidelijkheid geven over de kaders. Welke opleidingen zijn bijvoorbeeld toegestaan en wat is het beschikbare budget?
Werknemers aanzetten om de regie in eigen hand te nemen – het is geen simpele opgave. Gelukkig kun je als werkgever terugvallen op allerlei externe hulpbronnen. Je kunt bijvoorbeeld gebruikmaken van enkele budgetten die de overheid ter beschikking stelt. Zo is daar de zogenoemde SLIM-regeling om een leven lang ontwikkelen in het MKB te stimuleren, de subsidieregeling NL leert door en het STAP-budget waar vanaf 1 maart 2022 gebruik van gemaakt kan worden.
Doorloop bijvoorbeeld de volgende vragen:
Deze zin komt in de communicatie van de SER regelmatig terug. Het is belangrijk dat de werkgever draait aan 3 knoppen tegelijkertijd: de richting, de ruimte en de ruggensteun. Ze komen terug in de tips hierboven: maak het waarom van opleidingen duidelijk, geef de medewerker autonomie en creëer een veilige omgeving waarin leren en ontwikkelen centraal staat.
Bron: SER-document ‘Eigen regie op loopbaan en ontwikkeling’