Zo stimuleer je jouw medewerkers om de regie te nemen in hun ontwikkeling
De huidige arbeidsmarkt vraagt meer dan ooit dat mensen zelf de verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling. Zelf de regie nemen dus. Maar medewerkers zien hun eigen ontwikkeling vaak niet als hun eigen verantwoordelijkheid. Uit een recent onderzoek van Randstad blijkt namelijk dat 70 procent van de werknemers haar eigen ontwikkeling ziet als de verantwoordelijkheid van overheid en werkgever. Wat kan je als werkgever doen om dit meer te stimuleren?
Benadrukken belang ontwikkelen niet voldoende
Is erop blijven hameren hoe belangrijk ontwikkelen is om bij te blijven op de markt? Nee, zegt een groep van onder andere lectors aan hogescholen, onderzoekers van TNO en aanjagers van de actie-agenda ‘Leven Lang Ontwikkelen’ van SER in Tijdschrift voor HRM. Te veel benadrukken dat werknemers zichzelf moeten ontwikkelen omdat ze anders de boot missen, kan juist averechts werken. Dit ondermijnt namelijk het gevoel van autonomie, omdat de werknemer zich gestuurd voelt. Daarnaast leg je bij hiermee de nadruk op wat er fout is. Hierdoor voelen werknemers zich minder competent. En autonomie en competentie zijn juist twee belangrijke elementen die zorgen voor een intrinsieke ‘drive’ die mensen beweegt om in actie te komen.
Behoefte om te ontwikkelen te beïnvloeden?
Sommige mensen hebben eigenschappen waardoor ze meer geneigd om zelf de regie over hun loopbaan te nemen dan anderen. Zo blijkt dat mensen die de overtuiging hebben dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun succes of falen, geloven in hun eigen kunnen en een algemene interesse voor leren en ontwikkelen hebben, eerder proactief met hun loopbaan bezig zijn dan anderen. Deels ligt het dus aan iemands persoonlijkheid in hoeverre ze de eigen regie nemen in hun ontwikkeling, maar dit is wel te beïnvloeden. Uit eerder onderzoek is gebleken dat zowel ervaren medewerkers als starters proactief zijn in hun loopbaan aan kunnen leren.
5 Bouwstenen voor eigen regie
Volgens Menno Vos et al. hebben medewerkers een aantal dingen nodig om de regie in hun ontwikkeling te kunnen nemen, waar de werkgever in kan voorzien. Zij noemen er vijf belangrijke bouwstenen te onderscheiden die bepalen of mensen zelf de regie nemen over hun eigen ontwikkeling en loopbaanstappen. De vijf bouwstenen zijn: weten, willen, kunnen, durven en mogen.
1. Weten
Medewerkers moeten zich ervan bewust zijn wanneer zij stappen moeten nemen in ontwikkeling en waarom dat belangrijk is. Hiervoor hebben ze inzicht in de ontwikkelingen binnen de organisatie en de arbeidsmarkt nodig en hoe dit relateert aan hun eigen kennis en vaardigheden.
2. Willen
Medewerkers moeten gemotiveerd zijn om aan de slag te gaan met ontwikkeling. De intrinsieke motivatie is bepalend voor de moeite die mensen willen steken om in actie te komen. Het is belangrijk dat mensen het gevoel hebben om een keuze te hebben. Daarom mag er geen te sterke nadruk op beloningen of invloed van buitenaf zijn, want dit ondermijnt de intrinsieke motivatie.
3. Kunnen
Medewerkers moeten in staat zijn om aan de slag te gaan. Bijvoorbeeld door realistische doelen te stellen, een stappenplan te maken en tussentijds bij te sturen. Een persoonlijk ontwikkeldoel zorgt voor meer inspanning en toewijding, waardoor de medewerker sneller zal doorzetten. Als een medewerker in staat is om dit te doen, zorgt dat ervoor dat hij/zij zelf de regie kan nemen in z’n ontwikkeling.
4. Durven
Medewerkers moeten het vertrouwen hebben dat ze succesvol aan de slag kunnen met hun ontwikkeling. Als mensen ervan overtuigd zijn dat ze hindernissen aankunnen die je tegen zou kunnen komen als je bezig gaat met je persoonlijke ontwikkeling, zijn ze eerder geneigd om eraan te beginnen. En is de kans op succes groter.
5. Mogen
Medewerkers moeten het gevoel hebben dat er mogelijkheden zijn om aan de slag te gaan met ontwikkeling. Enerzijds doordat er tijd, middelen en geld voor beschikbaar is, maar ook doordat de organisatie leren stimuleert. Ook is het belangrijk dat de medewerker merkt dat hij/zij zelf invloed heeft op de invulling van het werk en de bijbehorende ontwikkeling.
Lees ook: 5 onverwachte voordelen van het volgen van opleidingen en trainingen
Dit kun je als werkgever doen om verantwoordelijkheid voor ontwikkelen te stimuleren
Om werknemers te stimuleren eigen regie te nemen in hun professionele ontwikkeling, zijn drie dingen belangrijk: richting, ruggensteun en ruimte. Elk onderdeel sluit aan bij een van de vijf eerdergenoemde bouwstenen.
1. Richting
Als werkgever speel je een belangrijke informerende rol voor werknemers. Zij moeten namelijk weten wat er (in de toekomst) op de organisatie afkomt, hoe het werk verandert, op welke termijn dit speelt en wat de consequenties daarvan zijn voor de medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan de impact van technologische ontwikkelingen op werkzaamheden, functies en competenties. Wanneer je dit benoemt, worden de soms wat abstracte ontwikkelingen concreet en relevant voor de medewerker zelf. Het is hierbij belangrijk om de urgentie niet alleen vanuit het perspectief van de organisatie te benadrukken, maar ook vanuit het perspectief van de medewerker. Zo vergroot je de kans dat medewerkers meer intrinsiek gedreven worden om actie te ondernemen in hun ontwikkeling. Richting bieden sluit daarom aan bij de bouwstenen ‘weten’ en ‘willen’.
2. Ruggensteun
Ruggensteun sluit aan op de bouwstenen ‘kunnen’ en ‘durven’. Hierbij gaat het om steun en waardering bieden wanneer medewerkers leer- en ontwikkelstappen nemen. Het is aan de werkgever om een veilige omgeving te bieden waarin medewerkers het vertrouwen krijgen dat leren en ontwikkelen aantrekkelijk is en wordt gewaardeerd. Ruggensteun moet op verschillende niveaus in een organisatie terugkomen, maar de direct leidinggevenden spelen op de werkvloer een belangrijke rol bij het geven van ruggensteun.
3 Ruimte
Ruimte sluit aan op de bouwsteen ‘mogen’. Het gaat hierbij om de ruimte die medewerkers hebben om de eigen regie te nemen. Dit gaat verder dan alleen het beschikbaar stellen van tijd, middelen en geld: het gaat er ook om dat medewerkers eigen keuzes kunnen maken in hun werk en er ruimte is om te leren. Oftewel, meer autonomie bieden. Mensen die gewend zijn om meer autonomie in hun werk te hebben en zelf keuzes mogen maken over hoe ze dit invullen, zullen ook eerder zelf de regie nemen op hun ontwikkeling.
Samengevat in vijf adviezen
Er zitten dus meerdere lagen in het stimuleren van medewerkers om eigen regie te nemen in hun ontwikkeling. Samengevat komt het volgens Menno Vos et al. neer op deze vijf adviezen:
- Stimuleer en ondersteun eigen regie in persoonlijke ontwikkeling
- Maak duidelijk welke stappen nodig zijn en zorg dat medewerkers deze willen, kunnen, durven en mogen zetten
- Maak concreet wat er op de organisatie afkomt, wat er in het werk verandert, op welke termijn en wat de consequenties zijn voor medewerkers
- Organiseer het werk op zo’n manier dat er ruimte is voor eigen keuzes om te leren tijdens het werk
- Zorg voor een veilige werkomgeving waarin medewerkers en leidinggevenden elkaar vertrouwen en waarin leren en ontwikkelen aantrekkelijk is
Volg deze adviezen op, en je zal zien dat jouw medewerkers sneller de regie nemen in hun eigen ontwikkeling. Zo blijven ze bij op de huidige arbeidsmarkt. En zijn ze van nog grotere waarde voor jouw organisatie.
Heb je een vraag of ontvang je graag opleidingsadvies?
Of wil jij meer weten over de mogelijkheden voor jouw organisatie? Neem dan gerust contact met ons op via artra@artra.nl of bel 026 333 75 72.
