Waarom sommige recruiters betere kandidaten vinden

Twee recruiters krijgen dezelfde vacature, dezelfde doelgroep, en toegang tot dezelfde tools. Toch levert de één binnen een uur een lijst met kandidaten op, waar de ander nauwelijks een geschikte kandidaat vindt. Hoe kan dat?

Het verschil zit vaak in wat er voor, tijdens, en na het zoeken gebeurt. Een recruitmenttool geeft je toegang tot kandidaten. Het vertelt je niet automatisch welke kandidaten interessant zijn.

Wat maakt een recruiter beter in het vinden van kandidaten?

Het verschil zit vaak in de manier waarop een recruiter naar een search kijkt. Sterke recruiters volgen niet simpelweg de informatie uit een vacature of de resultaten die een tool voorschotelt. Ze blijven tijdens het zoeken kritisch kijken naar hun zoekbeeld, de kandidaten die ze tegenkomen en de informatie die ze uit hun resultaten halen.

Dat zie je terug in deze vier dingen:

Ze zoeken niet op de vacaturetekst
Goede sourcing begint met een goed zoekbeeld. Je kan een vacature rechtstreeks vertalen naar zoektermen, maar sterke recruiters kijken verder. Ze vragen zich af welke ervaring écht noodzakelijk is, en welke ervaring een kandidaat op een andere manier kan hebben opgedaan. Welke functietitels gebruikt de doelgroep zelf? En bij welke organisaties werken mensen met het gewenste profiel?

Een vacature beschrijft wat iemand moet kunnen. Een sterke recruiter onderzoekt waar je die kwaliteiten in een loopbaan terugziet.

Ze herkennen potentie in plaats van alleen een match
Een kandidaat hoeft niet 100% aan het profiel te voldoen om toch interessant te zijn. Sterke recruiters herkennen overdraagbare ervaring, vaardigheden, en signalen die niet letterlijk in een cv staan.

Bijvoorbeeld: je opdrachtgever vraagt om een accountmanager met vijf jaar ervaring in een specifieke branche. Jij kijkt welke onderliggende ervaring belangrijk is: commerciële vaardigheid, klantcontact, onderhandeling, en kennis van een bepaalde markt.

Ze gebruiken zoekresultaten als feedback
Heb je een zoekopdracht uitgevoerd en vallen de resultaten tegen? Dat betekent niet meteen dat er geen geschikte kandidaten zijn. Misschien is je zoekstrategie niet optimaal. Vraag jezelf bijvoorbeeld af:

• Zoek je te specifiek?
• Is je zoekopdracht te breed?
• Gebruik je steeds dezelfde functietitels en zoektermen?

Ze weten wanneer ze moeten stoppen met zoeken
Meer kandidaten bekijken betekent niet automatisch dat je een betere kandidaat gaat vinden. Sterke recruiters hebben criteria om te bepalen:

• Wanneer een kandidaat relevant genoeg is om te benaderen;
• Wanneer verder zoeken weinig toevoegt;
• Wanneer het profiel moet worden aangepast;

Dit voorkomt dat sourcing verandert in eindeloos profielen verzamelen. Het doel is niet om de meeste kandidaten te vinden, maar om de juiste kandidaten te herkennen.

Waarom maakt ervaring zo’n groot verschil?

Een recruiter die langer in het vak zit, heeft niet per se meer toegang tot kandidaten of betere recruitmenttools. Maar hun ervaring helpt om sneller te zien wat relevant is.

Ervaren recruiters weten dat een functietitel niet altijd vertelt wat iemand daadwerkelijk doet. Ze weten welke organisaties interessante talentpools kunnen zijn, welke loopbaanstappen iets zeggen over potentie, en welke termen kandidaten zelf gebruiken. Ook zien ze sneller wanneer een vacatureprofiel eigenlijk te veel, of tegenstrijdige eisen bevat.

Dat maakt het zoeken efficiënter. Je hoeft niet ieder profiel op dezelfde manier te beoordelen, omdat je door eerdere zoekopdrachten hebt geleerd welke signalen relevant zijn.

Maar ervaring maakt je niet automatisch beter. Je kan jarenlang dezelfde zoekmethode gebruiken zonder die ooit kritisch te bekijken. Dan wordt ervaring juist een gewoonte. Daarom gebruiken de sterkste recruiters hun ervaring niet alleen om sneller te zoeken, maar ook om zichzelf scherp te houden:

• Welke kandidaten vond ik deze keer interessant, en waarom?
• Welke profielen heb ik waarschijnlijk gemist?
• Welke zoektermen leverden verrassend goede kandidaten op?
• Welke aannames over de doelgroep bleken niet te kloppen?
• Wat kan ik de volgende keer anders doen?

Zo maak je van een search ook een leermoment.

De valkuil: recruitmenttools maken ons soms juist minder kritisch

Tools geven je overzicht en data. Maar ze kunnen je ook een vals gevoel van volledigheid geven.

Stel, je voert een zoekopdracht uit, en krijgt 2,427 resultaten. Dat klinkt indrukwekkend, maar wat zegt dit eigenlijk? Niet dat je 2,427 geschikte kandidaten hebt gevonden, maar dat 2,427 profielen voldoen aan de criteria die je hebt ingesteld.

Een zoektool beoordeelt niet automatisch of iemand echt past bij de functie, organisatie of context. De tool herkent overeenkomsten op basis van de informatie die jij meegeeft, en jij moet bepalen wat die overeenkomsten in de praktijk betekenen.

Dat wordt nog belangrijker nu recruitmenttools steeds slimmer worden en AI steeds meer onderdelen van het zoek- en selectieproces ondersteunt. Een AI-tool kan snel profielen rangschikken of kandidaten voorstellen. Dat maakt het werk efficiënter, maar het risico ontstaat dat je een suggestie van een tool als onderdeel gaat zien.

De vraag is daarom niet alleen: “Welke kandidaten geeft de tool mij?” maar ook: “Welke kandidaten zou ik zelf nog willen vinden die de tool niet laat zien?”

Sterke recruiters gebruiken technologie dus niet als vervanging van hun professionele oordeel. Ze gebruiken het om sneller en slimmer te werken, terwijl ze zelf kritisch blijven kijken naar de kwaliteit van de resultaten.

Hoe word je beter in kandidaten vinden?

Beter worden in sourcing betekent niet dat je meer zoektermen moet kennen of meer profielen moet bekijken. Het begint met bewuster omgaan met je hele zoekproces. Een handige manier om dit aan te pakken is door je search op te delen in drie momenten: voor, tijdens en na het zoeken.

Voor het zoeken: bepaal waar je echt naar zoekt
Zorg dat je eerst scherp hebt wie je precies durft te vinden. Bepaal welke ervaring en vaardigheden écht nodig zijn voor de functie, en welke eisen vooral handig zijn. Denk daarbij niet alleen in functietitels. Twee mensen met dezelfde functietitel kunnen heel ander werk doen, terwijl mensen met verschillende functietitels juist vergelijkbare vaardigheden kunnen hebben.

Bedenk je ook van tevoren welke achtergrond, ervaring of vaardigheden anders zouden mogen zijn dan het oorspronkelijke profiel voorschrijft.

Hoe scherper je zoekbeeld, hoe beter je kunt beoordelen of je zoekresultaten relevant zijn.

Tijdens het zoeken: laat je resultaten je strategie beïnvloeden
Je eerste zoekopdracht hoeft niet je beste te zijn. Test verschillende functietitels, vaardigheden en combinaties. Kijk vervolgens niet alleen naar de kandidaten die je vindt, maar ook naar wie/wat je mist.

Krijg je vooral kandidaten die nét niet passen? Dan is je zoekopdracht misschien te breed. Vind je nauwelijks geschikte profielen? Dan sluit je mogelijk te veel uit. En zie je steeds dezelfde soort kandidaten? Dan kan het helpen om vanuit een andere invalshoek te zoeken.

Na het zoeken: maak van iedere search een leermoment
Ook nadat je een geschikte kandidaat hebt gevonden, is je search nog waardevol. Kijk bijvoorbeeld terug naar de kandidaten die je uiteindelijk interessant vond. Welke overeenkomsten hadden zij? Welke zoekterm of achtergrond bracht je bij hen? En waren er signalen die je in eerste instantie over het hoofd zag?

Misschien blijkt dat een bepaalde functietitel veel minder relevant was dan je dacht. Of ontdek je dat kandidaten uit een onverwachte sector juist goed aansluiten.

Door deze inzichten mee te nemen naar je volgende search, bouw je steeds meer kennis op over jouw doelgroep. Zo wordt sourcen niet alleen een manier om kandidaten te vinden, maar ook een proces waarin je steeds beter leert zoeken.

De beste recruiter heeft niet per se de beste tool

De beste recruiter heeft niet automatisch de duurste tool, de grootste database of de meeste zoekresultaten. Het verschil zit steeds meer in wat je met de informatie doet.

Want toegang tot data is allang niet meer het grootste probleem. De uitdaging is om die data te vertalen naar relevante kandidaten. Om verder te kijken dan een functietitel, potentie te herkennen en kritisch te blijven op wat je tool je voorschotelt.

Daarvoor heb je niet alleen goede tools nodig, maar ook kennis, vaardigheden en een scherpe blik op je vak.

Wil je je recruitmentvaardigheden verder ontwikkelen? Bekijk dan ons trainingsaanbod voor recruiters. Van de basis van recruitment tot searchen en sourcen, interviewtechnieken en het slim inzetten van AI. Zo blijf je niet alleen bij met de tools van vandaag, maar ontwikkel je ook de vaardigheden die je morgen nodig hebt.