Waarom ervaren recruiters óók last hebben van bias

Als ervaren recruiter heb je al honderden kandidaten gesproken, talloze cv’s beoordeeld en veel verschillende selectieprocedures doorlopen. Je vertrouwt op je ervaring, maar hoe objectief is je oordeel eigenlijk? Ook met jarenlange ervaring kun je kandidaten beoordelen, zonder dat je doorhebt wat jouw beoordeling beïnvloedt. En juist daar zit een interessant vraagstuk voor iedere recruiter.

Wat is bias bij recruitment en hoe ontstaat het?

Bias betekent dat je waarneming of beoordeling wordt beïnvloed door bepaalde (onbewuste) aannames, voorkeuren of verwachtingen. Bij recruitment kan dat ertoe leiden dat je een kandidaat anders beoordeelt dan op basis van diens kennis, ervaring en vaardigheden gerechtvaardigd is.

Bias kan op verschillende manieren ontstaan. Soms spelen bewuste vooroordelen een rol. Je hebt bijvoorbeeld bepaalde verwachtingen over kandidaten op basis van hun leeftijd, opleidingsniveau of achtergrond.

Bij recruitment gaat het vaak om onbewuste bias. Je bent je dan niet bewust van de aannames die je maakt, terwijl ze wel invloed kunnen hebben op wat je opvalt, welke vragen je stelt en hoe je antwoorden interpreteert.

Cognitieve denkfouten zijn manieren waarop je brein informatie vereenvoudigt om snel tot een oordeel te komen. Dat is handig, maar kan er ook voor zorgen dat je eerste indruk te zwaar meeweegt of dat je vooral informatie ziet die je bestaande beeld bevestigt.

Waarom maakt ervaring je niet automatisch objectiever?

Ervaring helpt je om signalen te herkennen. Je hebt veel kandidaten gesproken, weet welke vragen relevant zijn, en kunt vaak snel verbanden leggen tussen een profiel en een functie. Dat maakt je beoordeling efficiënter. Tegelijkertijd kan die opgebouwde ervaring ervoor zorgen dat je sneller vertrouwt op wat je al kent en eerder denkt te weten wat je voor je hebt.

Je vertrouwt steeds meer op je intuïtie
Je hebt zoveel kandidaten gesproken dat je vaak al tijdens een gesprek een eerste gevoel bij iemand hebt. Je herkent patronen en merkt snel op wanneer iets wel of juist niet lijkt te passen. Die intuïtie kan waardevol zijn: ervaring helpt je tenslotte om relevante signalen sneller op te pikken.

Het risico ontstaat wanneer je gevoel de start én het einde is van je beoordeling. Je stelt dan bijvoorbeeld minder kritische vragen, vraagt minder vaak door, of zoekt onbewust naar bevestiging van je eerste indruk.

Je herkent vooral wat je al kent
Stel dat je meerdere succesvolle kandidaten hebt geplaatst met een vergelijkbare achtergrond, communicatiestijl of werkervaring. Dan kan er ongemerkt een beeld ontstaan van hoe een ‘goede kandidaat’ eruitziet.

Een nieuw profiel wat daarbij aansluit, voelt al snel vertrouwd. Een kandidaat die daar sterk van afwijkt, kan juist meer uitleg of bewijs nodig lijken te hebben. En dat is niet omdat iemand minder geschikt is, maar omdat je referentiekader is gevormd door je eerdere ervaringen.

Je eerdere ervaringen kleuren je verwachtingen
Ook minder positieve ervaringen kunnen blijven hangen. Heeft een kandidaat met een bepaald profiel in het verleden bijvoorbeeld niet goed gefunctioneerd, dan kan die ervaring invloed hebben op hoe je een volgende kandidaat met vergelijkbare kenmerken beoordeelt.

Je hoeft niet direct te denken ‘dit type kandidaat werkt hier niet’,  maar je aanname kan subtieler zijn. Je let dan misschien extra op signalen die je eerdere aanname bevestigen en minder op informatie die daar niet bij past.

Ervaring is niet het probleem. De kennis en patronen die je door de jaren heen hebt opgebouwd, maken je vakmanschap sterker. Wel is het belangrijk om je eigen intuïtie te blijven toetsen: klopt je eerste indruk op basis van concrete informatie? Of voelt deze kandidaat vooral bekend omdat ik iets herken uit eerdere ervaringen?

Welke vormen van bias kom je tegen tijdens recruitment?

Bias kan op verschillende momenten in het recruitmentproces invloed krijgen op je oordeel. Soms gebeurt dit al tijdens het bekijken van een cv, en soms tijdens een sollicitatiegesprek. Vaak merk je pas achteraf dat je beoordeling door iets anders is beïnvloed dan de kwaliteiten die je vooraf had bepaald.

Maar hoe ziet deze invloed er concreet uit bij recruitment?

Affinity bias: voorkeur voor herkenning
Je hebt direct een klik met de kandidaat: jullie hebben dezelfde humor, interesses of manier van communiceren. Het gesprek loopt soepel, en je hebt snel het gevoel dat deze persoon goed bij de organisatie past.

Die klik kan prettig zijn, maar zegt op zichzelf weinig over de geschiktheid van de functie. Toch kan een gevoel van herkenning ervoor zorgen dat je positieve eigenschappen sneller ziet of iemand meer het voordeel van de twijfel geeft.

Vraag jezelf af: zou ik deze kandidaat ook zo positief beoordelen als we minder overeenkomsten hadden?

Confirmation bias: zoeken naar bevestiging
Je hebt tijdens het cv-selecteren of het eerste gesprek al een bepaald beeld van een kandidaat gevormd. Vervolgens stel je vragen waarmee je dat beeld vooral bevestigt.

Denk bijvoorbeeld aan een kandidaat die op papier niet zo overtuigt. Tijdens het gesprek let je vervolgens extra op antwoorden die dat beeld ondersteunen. Of juist andersom: een kandidaat die meteen sterk overkomt, krijgt vragen waarmee die eerste indruk nauwelijks op de proef wordt gesteld.

Vraag jezelf af: welke informatie zou mijn eerste indruk kunnen tegenspreken?

Halo-effect: één eigenschap kleurt je oordeel
Een kandidaat komt zelfverzekerd over, heeft een indrukwekkend cv, of vertelt een sterk verhaal. Eén positieve eigenschap kan daardoor onbewust doorwerken in je beoordeling van andere eigenschappen.

Een overtuigende presentatie betekent bijvoorbeeld niet dat iemand sterk is in analyseren of organiseren. Maar toch kan het ene oordeel het andere kleuren.

Vraag jezelf af: beoordeel ik deze competentie op concrete informatie, of straalt een positieve indruk van de kandidaat hierop af?

Similarity bias: voorkeur voor het bekende
Je hebt eerder succesvolle kandidaten geplaatst met een bepaalde opleiding, werkervaring of loopbaan. Wanneer je een nieuw profiel ziet dat daarop lijkt, voelt het al snel als een logische match.

Dat kan nuttig zijn als de overeenkomst relevant is voor de functie. Het wordt een risico wanneer je vertrouwde kenmerken automatisch gaat verbinden aan geschiktheid en daardoor minder snel openstaat voor iets onverwachts.

Vraag jezelf af: zoek ik naar wat deze kandidaat geschikt maakt voor de functie, of naar wat mij bekend voorkomt?

Deze vormen van bias werken vaak subtiel. Je hoeft geen bewust vooroordeel te hebben om een kandidaat anders te beoordelen. Daarom is het waardevol om niet alleen te kijken naar wat je beoordeelt, maar ook naar hoe je tot dat oordeel komt.

Hoe voorkom je dat ervaring je beoordeling vertroebelt?

Bias volledig uitsluiten is lastig. Je kunt er wel voor zorgen dat je beoordeling minder afhankelijk wordt van je eerste indruk, herkenning of eerdere ervaringen. Een paar vaste werkwijzen helpen je om je oordeel bewuster en beter onderbouwd te maken.

1. Bepaal vooraf je selectiecriteria
Welke kennis, vaardigheden en competenties zijn echt noodzakelijk voor de functie? En welke vaardigheden zijn aan te leren? Leg deze criteria vast voor je cv’s gaat beoordelen.

2. Stel iedere kandidaat vergelijkbare vragen
Zo kun je antwoorden beter met elkaar vergelijken en voorkom je dat je bij de ene kandidaat vooral doorvraagt op punten die je interessant vindt.

3. Onderbouw je eerste indruk
Welke concrete voorbeelden of uitspraken ondersteunen jouw gevoel? En zou je tot dezelfde conclusie komen als je het gevoel even buiten beschouwing laat?

4. Zoek bewust naar tegenbewijs
Welke informatie past juist niet bij jouw eerste oordeel? Zoek dus niet alleen naar informatie die je oordeel bevestigt, maar ook naar wat je beeld kan bijstellen.

5. Bespreek je beoordeling met anderen
Laat een collega kritisch meekijken en bespreek vooral waarom jullie tot een oordeel komen. Een verschil van inzicht is juist interessant: het laat zien welke informatie jullie verschillend interpreteren.

Een goede recruiter blijft kritisch op het eigen oordeel

Een ervaren recruiter heeft veel kennis opgebouwd en kan daardoor snel patronen herkennen. Juist daarom is het belangrijk om af en toe te vertragen en je eigen oordeel te toetsen.

Want een kandidaat herkennen als goede match is één ding. Kunnen uitleggen waarom je dat vindt, op basis van concrete informatie en vooraf bepaalde criteria, vraagt om een andere vorm van deskundigheid.

Een goede recruiter vertrouwt dus op ervaring, maar vertrouwt er niet blind op.