Hoe goed is jouw oordeel als recruiter eigenlijk?
“Ik wist na vijf minuten al dat deze kandidaat goed was.” Maar hoe weet je dat precies? Als een kandidaat goed functioneert, voelt dat als een bevestiging van dit oordeel. Maar als iemand wordt afgewezen, en later ergens anders uitstekend functioneert, weet je dat vaak niet eens. De kandidaat verdwijnt uit beeld en daarmee ook de kans om je eigen inschatting te toetsen.
Dat maakt het lastig om te bepalen hoe goed je eigenlijk bent in het beoordelen van kandidaten. Je hebt misschien honderden gesprekken gevoerd, en vertrouwt op de ervaring die je daarin hebt opgebouwd. Maar veel ervaring betekent nog niet automatisch dat je oordeel ook een goede voorspeller is van hoe iemand gaat functioneren.
Inhoud
Hoe weet je eigenlijk of je goed bent in kandidaten beoordelen?
Eigenlijk pas als je je oordeel kunt vergelijken met wat er daarna gebeurt. Niet alleen: werd iemand aangenomen? Maar vooral: kwam uit wat je vooraf verwachtte? Bleek iemand inderdaad over de kwaliteiten te beschikken die jij tijdens het gesprek herkende? En waar zat je ernaast?
Daarvoor heb je feedback nodig op je voorspellingen. Alleen ontbreekt die in recruitment vaak. Na een afwijzing verdwijnt een kandidaat uit beeld en ook na een succesvolle plaatsing wordt zelden systematisch teruggekeken naar de oorspronkelijke inschatting.
Wie zijn eigen voorspellingen nooit toetst aan de uitkomst, weet dus ook niet hoe betrouwbaar dat oordeel werkelijk is.
Waarom recruiters hun eigen voorspellende kracht makkelijk overschatten
Een deel van de verklaring zit in de manier waarop we terugkijken naar onze eigen beslissingen. Je onthoudt vooral de kandidaten waarbij je oordeel goed uitpakte. Die ene kandidaat waarvan je meteen dacht: ‘dit wordt een topper!’ en die inderdaad perfect voor de functie bleek. De missers zijn lastiger zichtbaar, zeker als je nooit meer hoort hoe het met een afgewezen kandidaat is gegaan.
Ook achteraf krijgt je oordeel gemakkelijk een logisch verhaal. “Ik zag meteen dat zij zou uitblinken.” Maar wist je dat op dat moment echt, of voelt het achteraf vooral zo omdat de uitkomst inmiddels bekend is?
En dan is er nog ervaring. Een recruiter die honderden kandidaten heeft gesproken, heeft veel kennis opgebouwd. Dat helpt om sneller patronen te herkennen. Maar veel ervaring met gesprekken voeren is niet hetzelfde als aantoonbaar goed kunnen voorspellen hoe iemand gaat functioneren.
Precies daar kan zelfvertrouwen omslaan in overschatting: je ervaring geeft je vertrouwen in je oordeel, terwijl je maar beperkt weet hoe vaak dat oordeel daadwerkelijk klopt.
Leestip: Waarom ervaren recruiters óók last hebben van bias
Een sollicitatiegesprek meet iets anders dan functioneren
Tijdens een sollicitatie zie je hoe iemand zich gedraagt in een gesprekssituatie. Je hoort hoe iemand ervaringen omschrijft, vragen beantwoordt, en zichzelf presenteert. Maar vervolgens gebruik je die informatie om te voorspellen hoe iemand gaat functioneren in de functie en werkomstandigheden. En dat is een flinke stap.
Je kunt dus heel goed zijn in het beoordelen van wat je tijdens een gesprek ziet, zonder dat je daarmee automatisch goed kunt voorspellen hoe iemand in de praktijk gaat functioneren. Je beoordeelt gedrag in de ene context en gebruikt dat als voorspelling voor gedrag in een andere context.
Iemand kan bijvoorbeeld overtuigend vertellen over leiderschap, zonder dat je daarmee meteen weet hoe iemand reageert als het team onder druk staat. Een kandidaat kan tijdens een gesprek weinig initiatief tonen, terwijl dat in een vertrouwde werkomgeving juist heel anders kan zijn.
De vraag is daardoor niet alleen: “Klopt mijn indruk van deze kandidaat?” Maar ook: “Zegt mijn indruk daadwerkelijk iets over hoe deze persoon straks functioneert?”
Een sollicitatiegesprek is waardevol, maar nooit een volledige voorspelling van iemands functioneren.
Hoe maak je je eigen oordeel beter zonder je intuïtie uit te schakelen?
Je hoeft je intuïtie niet aan de kant te schuiven. Wat wel helpt, is om je gevoel om te zetten in een voorspelling die je kunt toetsen. Denk je dat iemand goed gaat functioneren? Noteer dan niet alleen dát je dat denkt, maar ook waarom.
Maak je voorspelling zo concreet mogelijk: wat zieje bij deze kandidaat, wat verwacht je daarvan in de praktijk en waaraan zou je later kunnen zien of je inschatting klopte?
Stel bijvoorbeeld dat je verwacht dat een kandidaat sterk is in stakeholdermanagement. Je baseert dat op meerdere voorbeelden waarin de kandidaat verschillende belangen bij elkaar bracht. Dan kun je daar een concrete verwachting aan koppelen: je verwacht dat deze persoon ook in de nieuwe functie goed omgaat met lastige interne gesprekken.
Zo wordt je oordeel toetsbaar. Je legt vast wat je vooraf verwacht, in plaats van achteraf alleen te onthouden wat bij je eerste indruk paste.
Kijk vervolgens terug. Klopte je inschatting? Waar zat je naast? En welke signalen bleken achteraf minder relevant dan gedacht? Hoe vaker je dit doet, hoe meer je leert over de betrouwbaarheid van je eigen beoordelingspatronen.
Misschien blijkt bijvoorbeeld dat je overtuigende praters structureel hoger inschat, terwijl minder vlotte kandidaten inhoudelijk juist sterker blijken.
Een sterk oordeel laat ruimte voor twijfel
Ervaring is heel waardevol. Je herkent sneller patronen, weet wat relevant is, en voelt eerder aan wanneer iets niet klopt. Het doel is nu niet om minder zeker te worden van je oordeel, maar om te voorkomen dat je ervaring je oordeel te veel overneemt.
Een ervaren recruiter weet dat een eerste inschatting een vertrekpunt is. Daarom stelt die naast “Heb ik gelijk?” ook de vraag: “Hoe zou ik kunnen ontdekken dat ik ongelijk heb?”
Die nieuwsgierigheid maakt je oordeel uiteindelijk sterker.