Een manager, leidinggevende of mentor speelt een zeer belangrijke rol bij de (loopbaan)ontwikkeling van medewerkers. Niet door hun hand vast te houden, maar door hen richting en zelfvertrouwen te geven en probleemoplossend vermogen te stimuleren. Het draait om coachen in plaats van sturen. Maar hoe doe je dat dan, dat coachen? Het GROW-model biedt handvatten.
Het GROW-model, door Google succesvol in praktijk gebracht, helpt een manager bij het naar boven halen van de kwaliteiten van medewerkers. Medewerkers gaan betere beslissingen nemen, nieuwe vaardigheden leren en problemen oplossen. De leidinggevende is hierbij de facilitator, niet de expert. Juist door coaching kan de loopbaanontwikkeling van medewerkers vormgegeven worden.
Lees ook: De lessen van Google over effectieve onboarding
GROW staat voor:
Goals
Reality
Options (of Obstacles)
Will (of Way forward)
Hieronder worden de vier stappen va het GROW-model uitgewerkt.
Als manager zul je eerst moeten begrijpen wat een medewerker drijft. Zowel persoonlijk als professioneel. Dat betekent het gesprek aangaan en vooral heel veel luisteren en doorvragen op momenten dat dat nodig is. In gesprekken kunnen de werk-privébalans aan de orde komen, aspiraties, ambities en carrièrewensen. Waar wil je medewerker op middellange termijn staan?
Vervolgens vertaal je deze wensen samen met de medewerker in concrete (SMART!) doelstellingen.
In stap 2 wordt de actuele situatie besproken. Dat moet regelmatig gebeuren om de voortgang te monitoren. In hoeverre worden de gestelde doelen bereikt?
De coachende leidinggevende gaat in deze fase de medewerker stimuleren om zichzelf te analyseren. Om concrete voorbeelden te geven die betrekking hebben op de geformuleerde doelen. Wat doet de medewerker om doelstellingen te behalen? Welke obstakels komt de medewerker daarbij tegen? Wie zijn daarbij betrokken? Welke resultaten zijn tot nu toe geboekt?
Maar ook andere vragen kunnen aan de orde komen, zoals:
De medewerker moet in ieder geval echt gestimuleerd worden om situaties en problemen te beschouwen en daarvan te leren.
In dit stadium volgt een brainstorm waar medewerker en manager samen nadenken over welke opties er zijn om doelen te bereiken. De manager stimuleert de medewerker om na te denken over opties, ordent deze of scherpt aan. Vragen die in deze fase gesteld kunnen worden:
Bij deze stap draait het niet alleen om keuzes maken. Het gaat ook over motivatie en voorbereiding. Zonder motivatie komt immers niets tot stand.
Maak een keuze uit de in stap 3 geformuleerde opties en hang daar acties aan. Leg deze acties vast in een actieplan (dat kan heel kort). Om gemotiveerd te blijven is het belangrijk dat het actieplan uit kleine stapjes bestaat. Zo behaal je continu een resultaat en je wordt daarvoor beloond met dopamine. Dit wordt ook wel het ‘gelukshormoon’ genoemd. Iedere keer als je iets bereikt en van je actielijstje kunt afstrepen word je beloond met een shotje dopamine. En dat motiveert dan weer om verder te gaan.
Als manager moet je zoveel mogelijk hindernissen wegnemen. Je helpt de medewerker bij het bereiken van de doelstellingen.
Het is zeer belangrijk dat de manager of leidinggevende zich echt opstelt als coach. De medewerker zit aan het stuur en krijgt feedback van de manager. De manager helpt om doelen en situaties helder te krijgen. Om deze aan te scherpen. De manager faciliteert.
Het coachen van medewerkers met behulp van het GROW-model heeft een positieve impact op medewerkers. Zij worden actief ondersteund bij het realiseren van hun loopbaandoelstellingen en ambities. Daardoor zullen zij bijvoorbeeld minder snel geneigd zijn om te vertrekken bij hun werkgever. En dat levert geld op. Investeren in de ondersteuning van loopbaanplanning loont dus. Daar is een positieve business case van te maken. Die lees je in deze gratis whitepaper.