Hoe ook kleinere uitzendorganisaties hun medewerkers kunnen opleiden en ontwikkelen

Marco Hendrikse 7 juni 2021

Om de ontwikkeling en opleiding van medewerkers in het Midden- en Kleinbedrijf een impuls te geven is MKB!dee opgezet. De ministeries van Economische Zaken en Sociale Zekerheid en Werkgelegenheid ondersteunen ondernemers die een goed idee hebben om de kennis en vaardigheden van hun personeel te ontwikkelen. Vanaf 2018 tm 2020 zijn 61 leerprojecten en scholingsexperimenten ondersteund. Van 17 van deze initiatieven is een verslag gemaakt. Voor middelgrote en kleine uitzendorganisaties staan hier interessante voorbeelden in hoe de ontwikkeling van medewerkers vormgegeven en opgepakt kan worden.   

Ambassadeur of ondersteuner op het gebied van leren en ontwikkelen

Een van de ideeën waar iedere uitzendorganisatie mee aan de slag kan is het opleiden van een of meerdere medewerkers tot ambassadeur of ondersteuner op het gebied van leren en ontwikkelen. Deze oplossing is vooral geschikt voor kleinere ondernemingen zonder eigen personeelsfunctionaris. Bijvoorbeeld om talenten van personeel beter te benutten, breder te kunnen werven en/of nieuwe medewerkers beter te begeleiden.

En het kan ook meteen mooie dingen opleveren, zoals:

  • Individuele groei en verminderde uitstroom van medewerkers
  • Kennis en capaciteiten van medewerkers beter benutten
  • Een cultuur van leren en ontwikkelen zonder dat je een personeelsfunctionaris in dienst hoeft te nemen
  • Betere kijk op de benodigde competenties van nieuw te werven medewerkers

De aanpak

In het kort komt de aanpak erop neer dat een of meer medewerkers worden getraind in coachingsvaardigheden en competentiemanagement. Op hun beurt begeleiden zij medewerkers en ondersteunen hen bij leren en ontwikkelen. Ze maken daarbij gebruik van onder andere talent- en competentiescans om bestaande talenten, kennis en vaardigheden in kaart te brengen. Daarbij kun je bijvoorbeeld denken aan Insights discovery, The Bridge Personality Test en de APK-kennistoets.

Zes stappen om deze aanpak vorm te geven

In de publicatie ‘Goed Idee, oplossingen van ondernemers om leren en ontwikkelen in het mkb te stimuleren’ (2021) wordt de volgende aanpak gesuggereerd:

Stap 1: Zoek personen die de ondersteuning op zich willen nemen

Iemand die competentiemanagement/coaching er al ‘bij’ deed, een senior medewerker of een leidinggevende met affiniteit voor persoonlijke ontwikkeling.

Stap 2: Faciliteer training voor de ondersteuner

Met behulp van tools, een handboek of een bestaande trainingsmethodiek. Kijk of je dit samen met bedrijven in de omgeving kunt doen.

Stap 3: Breng competenties in kaart

De ondersteuner inventariseert ieders mogelijkheden, bijvoorbeeld met een competentie- of talentscan.

Stap 4: Bespreek ieders meerwaarde

De ondersteuner bekijkt met collega’s op de werkvloer wat zij kunnen en wat het bedrijf nu en in de toekomst nodig heeft.

Stap 5: Ga met enkele medewerkers een ontwikkeltraject in

Het initiatief kan van de ondersteuner of de medewerker komen, de ondersteuner zorgt voor begeleiding.

Stap 6: Evalueer & herhaal

De ondersteuner evalueert samen met de collega’s de aanpak en de resultaten. Daarna begint een nieuwe ontwikkelronde.

Randvoorwaarden

Daarnaast worden in de publicatie enkele randvoorwaarden beschreven die de slagingskans verhogen.

  • Uiteraard moet de directie of de eigenaar erachter staan. Daarbij is het belangrijk dat deze niet op haar strepen gaat staan, maar hiërarchische verhoudingen loslaat.
  • Scans en testen moeten ook niet ter beoordeling worden gebruikt, maar echt als startpunt voor een (ontwikkel-)gesprek.
  • Leren en ontwikkelen moet onderdeel worden van de dagelijkse werkzaamheden. Medewerkers moeten er met de ambassadeur en met elkaar over praten.

Hard werken, maar verbluffende resultaten

Een aantal ondernemers is geïnterviewd over het toepassen van dit idee. Zij geven aan dat het hard werken is om een leercultuur te creëren. Maar de opbrengsten daarvan wegen ruimschoots op tegen de tijd en moeite die erin gestoken wordt. Een van deze ondernemers noemt deze oplossing ‘personal resource management’: werknemers worden in hun kracht gezet, hun leervermogen geactiveerd en hun ontwikkeling gefaciliteerd. De bedenker geeft nog de volgende tip mee: “Kom er eerst achter wat álle kwaliteiten van je medewerkers zijn en investeer daarna in het beter benutten en (door) ontwikkelen van die kwaliteiten binnen het bedrijf.”

Iedere MKB’er aan de slag met ontwikkeling

Het is dus voor iedere organisatie mogelijk om medewerkers (te stimuleren om zich) te ontwikkelen en scholen. Zonder dat daar een HR-of L&D-medewerker voor aangenomen hoeft te worden. Sterker nog, de medewerker die leerambassadeur wordt, ontwikkelt zich en passant ook!

Terug naar overzicht

Wil jij op de hoogte blijven?

Schrijf je nu in voor onze nieuwsbrief en ontvang wekelijks updates en artikelen over de arbeidsmarkt.