Leven Lang Ontwikkelen (LLO): een kwestie van weten, willen en kunnen
Een Leven Lang Leren is uit. Een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) is in. Een Leven Lang Ontwikkelen is meer gericht op vooruit kijken in plaats van repareren. Maar voordat LLO echt van de grond komt moet er nog wel wat gebeuren.
Dat begint met kennis over best practices en mooie initiatieven op het gebied van LLO. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarom onderzoeksbureau Capgemini Invent gevraagd om een quickscan te doen naar Duurzame inzetbaarheid en een Leven Lang Ontwikkelen.
Lees ook: In opkomst: focus op Leven Lang Ontwikkelen
De onderzoekers stellen dat de Quickscan slechts een eerste stap is in het proces van kennisverzameling- en verspreiding. Niettemin is het interessant leesvoer en worden interessante interventies en initiatieven op een rij gezet.
Waarom is LLO zo belangrijk?
In het kader van LLO worden allereerst de redenen op een rij gezet waarom aandacht voor LLO zo belangrijk is. Dat wordt gedaan vanuit het oogpunt van de werkende, de werkgever en de samenleving als geheel.
Waarom is LLO belangrijk voor werkenden?
- Werkenden moeten tijdens hun hele loopbaan goed inzetbaar blijven door te beschikken over actuele kennis en vaardigheden.
- Werkenden moeten de kans krijgen om hun volledige potentieel (talenten) te benutten.
- Aantrekkelijk blijven voor de arbeidsmarkt, voor (andere) werkgevers.
- Werkenden in staat stellen om tot de pensioengerechtigde leeftijd te participeren op de arbeidsmarkt.
- Om zelfredzaamheid te bevorderen.
Waarom is LLO belangrijk voor organisaties/werkgevers?
- De werkgever moet over voldoende gekwalificeerde medewerkers kunnen beschikken. Dit zorgt voor:
- Een goede concurrentie- en marktpositie
- Hogere productiviteit
- Versterking van het innovatief vermogen. De mogelijkheid om snel in te spelen op nieuwe ontwikkelingen en veranderingen.
Waarom is LLO ook op maatschappelijk niveau van belang?
- Daarmee worden mismatches op de arbeidsmarkt voorkomen
- Biedt een mogelijke oplossing voor kraptesectoren (en sectoren met overschotten)
- Zo wordt werkloosheid voorkomen waardoor de kosten van de sociale zekerheid beperkt worden.
- Sociale ongelijkheid wordt tegengegaan.
- Het komt de economische groei ten goede en versterkt de innovatiekracht van de Nederlandse economie.
Belemmeringen voor medewerkers
Duidelijk is dus dat LLO echt van belang is. Maar hoe krijg je dit tussen de oren van werknemers en werkgevers? Vooral werknemers zien lang niet altijd het belang van LLO in. Ze houden vast aan zekerheden (willen in hun comfortzone blijven), denken vooral aan de korte termijn en zien de urgentie van scholing en ontwikkeling niet. Uiteraard komen ook meer banale belemmeringen aan de orde, zoals scholing is te duur en onvoldoende tijd.
Weten, willen en kunnen
Volgens de samenstellers van de quickscan is het realiseren van LLO bij werkenden een kwestie van weten, willen en kunnen. “Ten eerste is het nodig te weten wat wensen en mogelijkheden zijn om zich verder te ontwikkelen (weten). Ten tweede is er intrinsieke of extrinsieke motivatie vereist om daadwerkelijk met ontwikkelen aan de slag te gaan (willen). Ten derde moeten de kansen ook daadwerkelijk benut kunnen worden (kunnen).”
Aan de slag met LLO
Voor werkgevers zitten hier diverse aangrijpingspunten in om medewerkers zover te krijgen dat ze met LLO aan de slag gaan.
Weten: Ga met medewerkers in gesprek over loopbaanmogelijkheden en verstrek informatie over (relevante) opleidingsmogelijkheden.
Tip: Lees hier meer over de loopbaanontwikkeling van intercedenten.
Willen: Medewerkers moeten gemotiveerd zijn om aan de slag te gaan met scholing. Volgens de onderzoekers ligt hier de grootste uitdaging. Zij verwijzen hierbij naar een model dat door TNO is ontwikkeld. Om medewerkers in ‘de leerstand’ te zetten moet de werkomgeving positief zijn daarover. Steun van het management en van collega’s. Aandacht voor een positieve leercultuur (een cultuur die het continue leren en ontwikkelen van werkenden ondersteunt en stimuleert). HR en management die aandacht besteden aan loopbaanontwikkeling. En het helpt ook als de sociale omgeving van medewerkers (partner, familie, vrienden, kennissen) positief tegenover opleiden en trainen staan.
Kunnen: Maak als werkgever geld en tijd vrij voor scholing. Bied medewerkers ruimhartig de gelegenheid om een opleiding of training te volgen en het geleerde vervolgens toe te passen in de praktijk. Stimuleer ook werkend leren, leren op de werkplek. Als leren ‘vanzelf’ gaat is er immers ook geen weerstand tegen scholing (willen).
Win-win-win-situatie
Werkgevers moeten dus vooral ‘het goede gesprek’ voeren met medewerkers. Praten over loopbaan- en ontwikkelmogelijkheden. Steun uitspreken. Aangeven dat de juiste randvoorwaarden voor scholing aanwezig zijn.
Uiteindelijk leidt dit tot een win-win-win-situatie. De medewerkers is arbeidsmarktfit en duurzaam inzetbaar. De werkgever heeft goed opgeleid personeel, dat productief is en zorgt voor een goede concurrentiepositie. En de Nederlandse economie en samenleving profiteren ook van een goed opgeleide beroepsbevolking.
