De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) vervangt per 1 januari 2020 de huidige WWZ. Er verandert veel, en er is niet veel tijd om te wennen. Daarom hier een beknopt overzicht van de belangrijkste wijzigingen door de WAB. Én een checklist om te kijken hoe WAB-proof jouw organisatie al is!
De Wet werk en zekerheid (WWZ) is 1 juli 2015 ingevoerd, met als doel de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ kleiner te maken. Dat lijkt niet gelukt te zijn: de kloof is juist groter geworden. De WAB moet meer bescherming bieden aan mensen met tijdelijk werk, maar het ook (iets) eenvoudiger maken voor werkgevers om vast personeel te ontslaan.
Een tijdelijk contract kan niet onbeperkt verlengd worden. In de ketenregeling wordt bepaald na hoeveel tijdelijke contracten een contract voor onbepaalde tijd gegeven moet worden. Met de invoering van de WAB mag een werkgever maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten bieden in een periode van 3 jaar (36 maanden). Nu is dat nog 3 tijdelijke overeenkomsten in 2 jaar.
Met de komst van de WWZ in 2015 werd het lastiger om werknemers te ontslaan. Een arbeidsovereenkomst kon alleen nog ontbonden worden als aan alle eisen van één ontslaggrond was voldaan. De WAB maakt het weer mogelijk om ontslagronden te combineren. Deze cumulatiegrond maakt ontslag mogelijk door meerdere omstandigheden te combineren, die op zichzelf niet voldoende zouden zijn voor ontslag, maar in combinatie wél.
Met de invoering van de WAB hoeven oproepkrachten niet voortdurend meer beschikbaar te zijn voor de werkgever. Oproepkrachten krijgen het recht een oproep te weigeren als deze niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch is gedaan.
Als een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, is de werkgever verplicht om schriftelijk of elektronisch, een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Het aanbod moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat in de laatste 12 maanden is gewerkt.
Uitzenden en payrollen is in juridische zin gelijk onder de WWZ. Voor uitzenden en payrollen gelden op dit moment dezelfde regels. Dat betekent dat payrollwerknemers niet dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben als vaste werknemers. Ook kon hierdoor gebruik worden gemaakt van de fasensystematiek. Dit had als gevolg dat payrollovereenkomsten onder een lichter ontslagregime vielen.
Payrollwerknemers krijgen door de WAB dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Het mag dus niet meer gebruikt worden om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Ook moet de reguliere ketenregeling toegepast worden.
In de huidige regeling wordt de transitievergoeding alleen berekend over hele periodes van 6 maanden van de arbeidsovereenkomst. Met de invoering van de WAB wijzigt de transitievergoeding. De werknemer heeft dan vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag.
Met de invoering van de WAB gaan werkgevers een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract, dan voor werknemers met een flexibel contract. Zo wil het kabinet werkgevers stimuleren om meer werknemers een vast contract aan te bieden. Werkgevers gaan per 1 januari 2020 een WW-premie van 2,94% betalen voor medewerkers in vaste dienst en 7,94% voor werknemers met een flexibel contract.
In onze checklist staat waar je op moet letten bij al deze onderwerpen. En een bijbehorend stappenplan die je moet ondernemen om klaar te zijn voor de WAB!
Er is veel uit te zoeken en voor te bereiden voor de WAB in werking gaat. Deze checklist helpt je op weg.
Download de checklist