Een arbeidsconflict in je organisatie kan zorgen voor enorme spanningen. Dit kost veel energie, tijd en geld. Voor alle partijen. Hoe langer een arbeidsconflict duurt, hoe groter de druk en stress die mensen ervaren, en hoe meer geld het kost. Uit onderzoek is gebleken dat conflicten op het werk een belangrijke oorzaak zijn van verzuim, overspannenheid en zelfs arbeidsongeschiktheid. Duidelijk: een arbeidsconflict wil niemand. Maar wat kun je doen om arbeidsconflicten te voorkomen?
Je spreekt van een arbeidsconflict als er een conflictsituatie is binnen een arbeidsomgeving. Tussen uitzendkracht, of medewerker en werkgever, tussen twee collega’s onderling, of tussen een medewerker en een groep medewerkers, of tussen twee groepen medewerkers. Het conflict kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden, of arbeidsvoorwaarden. Er is sprake van een conflictsituatie als de tegenstellingen langdurig bestaan omdat ze niet goed worden opgelost. Het kan zijn dat één van de partijen het conflict de status ‘arbeidsconflict’ geeft, terwijl de andere partij het niet zo bestempelt.
Veel werkgevers of leidinggevenden gaan ervan uit dat ze geen conflict in hun team, op hun afdeling of binnen het bedrijf hebben. Totdat ze er mee te maken krijgen via het oordeel van de bedrijfsarts. Formeel is er dan een arbeidsconflict. Ook bij een conflict tussen medewerkers binnen een team, komt het regelmatig voor dat de ene medewerker aangeeft een conflict te hebben, terwijl de ander zegt zich daar niet in te herkennen. Maar hoe dan ook, zegt één persoon een arbeidsconflict te hebben, dan ís er een arbeidsconflict.
Vroeger bleven mensen tot aan hun pensioen bij hetzelfde bedrijf. Tegenwoordig zijn mensen veel flexibeler, een stuk mondiger én zijn er meer werkgevers met veel medewerkers met verschillende achtergronden op de werkvloer. Een gevoelige combinatie voor het ontstaan van conflicten.
Per jaar melden in Nederland maar liefst zo’n 100.000 medewerkers zich ziek als gevolg van een arbeidsconflict.
Onder het tapijt
Een arbeidsconflict ontwikkelt zich meestal in verloop van tijd en is vaak terug te voeren op een onvermogen van de leidinggevende om met conflicten om te gaan. Een meningsverschil tussen mensen is problematisch, maar wordt onder het tapijt geschoven. Maar daarmee wordt niets opgelost, sterker nog, het niet onder ogen zien van het probleem maakt de zaak alleen maar erger.
Het valt wel mee
Het ontkennen of bagatelliseren van een probleem is zo mogelijk nog desastreuzer. Kijken we in dit verband naar grensoverschrijdend gedrag dan is het niet lastig inbeelden wat er gebeurt bij een medewerker die de moed heeft opgebracht om te praten over zijn of haar probleem maar nauwelijks gehoor vindt; een medewerker ervaart een onjuistheid, onrecht of meningsverschil en communiceert dit, maar haar of zijn leidinggevende wuift het probleem vervolgens weg of pakt het niet serieus aan. Dit gedrag verergert het conflict alleen maar.
Gebrek aan informatie
Wat moet je nou precies doen in een conflictsituatie? Dat is vaak erg onduidelijk. Nieuwe wetten en regelgeving volgen elkaar in rap tempo op. En hoe die vervolgens te interpreteren is vaak best lastig. De ervaring leert dat hoe langer een conflict voortduurt, hoe groter de kloof tussen partijen. Maar niet alleen tijd, ook een gebrek aan informatie vergroot de afstand. Onvoldoende juiste informatie kan leiden tot overhaaste en schadelijke conclusies en vervolgens tot verdere -onherstelbare- escalatie.
Harde kosten
Er is onderzoek gedaan naar de doorlooptijden en kosten van arbeidsconflicten. Dat liegt er niet om: gemiddeld is de doorlooptijd van een arbeidsconflict 20 maanden en lopen de kosten al gauw richting €28.000,- per geval! Dit zijn de zogenaamde interne ‘harde’ kosten. Dus kosten voor de organisatie zelf, die bovendien aantoonbaar en berekenbaar zijn. Denk daarbij onder meer aan verminderde productiviteit, de tijd en kosten die de eigen organisatie en extern betrokkenen aan het conflict moeten besteden, de kosten voor verzuimbegeleiding, tijdelijke vervanging en re-integratie en in geval van ontslag, de exitkosten. En vervolgens de kosten voor werving, selectie en het onboarden van nieuwe medewerkers.
Zachte kosten
Naast de harde kosten zijn er ook ‘zachte’ kosten. Het zijn feitelijke kosten, maar ze zijn moeilijk of niet concreet te berekenen.
Een arbeidsconflict blijft niet bij die ene medewerker. Uiteindelijk is het een probleem van de hele organisatie. Want iemand die stress ervaart en gefrustreerd raakt door een arbeidsconflict zal in werkprestaties achteruit gaan. Er kan interne verdeeldheid ontstaan en de sfeer op de werkvloer of de afdeling heeft eronder te leiden. Schade aan klantrelaties is niet ondenkbaar en expertise en ervaring gaat verloren. Kortom, kosten die je niet direct kunt berekenen maar die je wel degelijk maakt.
Arbeidsconflicten wil je dus voorkomen. En als er toch eens een conflict is, dan wil je de gevolgen ervan zoveel mogelijk beperken.