Waarom wachten op de perfecte kandidaat zelden loont
Je kent het misschien wel: je hebt een vacature openstaan, en de reacties stromen binnen. De kandidaten lijken allemaal goed aan te sluiten op de functie. Maar toch wordt er gewacht. De hiring manager twijfelt. Misschien komt er nog iemand die nét beter is. Die straks alle vakjes afvinkt. Dus gaat het proces on hold. Je moet toch nog even verder zoeken. Maar hoe vaak blijkt de perfecte kandidaat uiteindelijk helemaal niet te bestaan? En belangrijker nog: wat kost dat wachten je eigenlijk?
Inhoud
De mythe van de perfecte kandidaat
Iemand met precies de juiste ervaring, alle gevraagde skills, de juiste persoonlijkheid, én die ook nog het liefst kennis heeft van jullie branche en de systemen waarmee jullie werken. Dit klinkt geweldig op papier, maar in de praktijk vind je al deze wensen zelden terug in één persoon. Dus hoe ontstaat dat beeld dan eigenlijk?
Het begint vaak al bij het opstellen van de vacature. Wat ooit begon als een lijstje van ‘dit is nodig om de functie goed uit te voeren’, groeit al snel uit tot een lijst met alles wat ‘mooi meegenomen’ zou zijn.
En daar komt ook de druk bij om de juiste keuze te maken. Dus wordt er gezocht naar zekerheid. Naar iemand die ‘alles’ al kan, zodat de risico’s zo klein mogelijk blijven.
En precies daar gaat het mis: hoe langer de wensenlijst, hoe kleiner de kans dat je iemand vindt die hier perfect aan voldoet. Sterke kandidaten vallen af omdat ze niet 100% in het perfecte plaatje passen, terwijl ze wél de potentie hebben om snel te groeien in de rol.
Wat wachten je écht kost
Niet kiezen is ook een keuze. Maar vaak niet de beste! Wachten voelt veilig. Nog even zoeken, nog even vergelijken…… Maar de gevolgen stapelen zich op. Vaak zonder dat je het doorhebt.
Druk op teams
Als vacatures lang openstaan, verhoogt dat de druk op de teams. De hoeveelheid werk verandert niet, maar het aantal mensen die het werk moeten uitvoeren is wel minder geworden. De werkdruk loopt op, en de kans op stressklachten en burn-out.
Goede kandidaten haken af
Sterke kandidaten zijn niet lang beschikbaar. Terwijl jij wacht op die perfecte match zijn zij al in gesprek (of hebben ze zelfs al een aanbod) bij een andere partij die wel doorpakt.
Tempo in je proces zakt weg
Twijfel vertraagt je proces. En een traag proces zorgt weer voor nog meer twijfel. Beslissingen worden vooruitgeschoven, gesprekken volgen elkaar minder snel op, en voor je het weet loopt het proces vast. En dan wordt het steeds lastiger om knopen door te hakken.
Twijfel wordt de norm
Hoe langer je wacht, hoe lastiger het wordt om te kiezen. Met elke nieuwe kandidaat komt er nieuw vergelijkingsmateriaal, en dus: nieuwe twijfel. Hiring managers blijven zoeken naar bevestiging dat dit écht de beste keuze is. Maar die zekerheid komt zelden.
Leestip: Waarom zegt een kandidaat toch nee na een goed sollicitatiegesprek?
Waarom ‘goed genoeg’ vaak beter is
Een kandidaat die voor 80% matcht, maar die wil groeien en bij je organisatie past, komt vaak verder dan iemand die perfect lijkt op papier. Waarom? Omdat ontwikkeling en leervermogen het verschil maakt. Mist je kandidaat skills? Deze zijn aan te leren. Maar wat niet aan te leren is, zijn nieuwsgierigheid, motivatie en de drive om stappen te zetten.
Een kandidaat die echt enthousiast is over de rol neemt energie mee. Die pakt kansen, en zal sneller in de functie groeien. En dit zie je terug in prestaties op de lange termijn.
Vaak zie je ook dat er gezocht wordt naar iemand die precies past binnen het team. Maar daarmee loop je het risico dat je steeds eenzelfde type profiel aantrekt. Iemand met net een ander profiel kan juist nieuwe inzichten en energie toevoegen. En zo versterk je het team weer.
En daarbij: geen enkele kandidaat stapt volledig ‘klaar’ een functie in. Elk bedrijf heeft weer net andere systemen en werkwijzen. De echte match ontstaat pas als iemand begint, meedraait en zich ontwikkelt binnen het team. Soms moet je durven kiezen, en iemand laten groeien in de rol.
Hoe maak je een sterke keuze?
Het ideaalbeeld van de perfecte kandidaat loslaten wil niet zeggen dat je dan zomaar iemand aanneemt. Het betekent dat je scherpe keuzes moet maken, die je goed kunt onderbouwen.
Eisen vs. wensen
Vraag jezelf kritisch af wat de echte eisen zijn voor de functie, en wat de wensen. Niet alles op je lijstje is even belangrijk. Vraag jezelf (en je hiring manager) kritisch af: wat moet iemand écht kunnen op dag 1, en wat kan iemand gaandeweg leren?
Door dit scherp te maken, ontstaat er ruimte om kandidaten te overwegen die misschien niet alles afvinken, maar die wél de belangrijkste skills in huis hebben.
Kijk naar potentieel
Het cv laat zien wat iemand heeft gedaan, maar het zegt weinig over wat iemand nog kan leren. Let daarom bewust op signalen van potentieel, zoals leervermogen, aanpassingsvermogen en motivatie. Door vragen te stellen als ‘hoe pak je iets nieuws aan?’ ontdek je wie echt stappen wil zetten.
Versnel je proces
Je hebt hem vast wel eens gehoord: ‘you snooze, you lose’. Als jouw proces te traag of te onduidelijk is, zijn de goede kandidaten straks al aan de slag bij een andere organisatie.
Zorg daarom voor duidelijke stappen, korte doorlooptijden en snelle terugkoppeling. Dit laat zien dat je serieus bent.
Durf het gesprek aan te gaan met hiring managers
Twijfel bij een hiring manager is normaal. Maar erin blijven hangen? Dat kost je simpelweg goede kandidaten. Het is jouw rol om daar beweging in te brengen. Ga het gesprek aan en maak het concreet: waar zit de twijfel? Gaat het om een gevoel of een echte eis? En wat is het risico als je blijft wachten?
Help om keuzes te vertalen naar de praktijk. Wat betekent deze kandidaat over 3 of 6 maanden in de rol?
Jouw rol als recruiter: van volger naar adviseur
Als recruiter ben je allang niet meer alleen de invuller van vacatures. Jij bent de sparringpartner en richtinggever van de hiring manager. Door het gesprek aan te gaan en de vraag achter de vraag te achterhalen, kun jij sturen op wat écht nodig is, en niet alleen op wat er gevraagd wordt.
Achter elke vacature zit een behoefte. Maar deze wordt niet altijd scherp geformuleerd. Door verder te kijken dan het functieprofiel en kritische vragen te stellen krijg je helder wat de nieuwe medewerker echt mee moet brengen.
En omdat jij de markt kent, weet jij ook wat haalbaar is en wat niet. En dit perspectief neem je al mee in je gesprekken met de hiring manager. Zo stuur je verwachtingen direct bij, en kun je samen tot betere keuzes komen
Ook help jij je twijfelende hiring manager door inzichten te delen, opties te vergelijken en de kern van de rol in het oog te houden. Jij kijkt verder dan het cv, en ziet waar iemand kan groeien, en hoe deze persoon het team kan versterken.
Niet volgen wat gevraagd wordt, maar sturen op wat nodig is: dat maakt van jou een sterke adviseur.
Durf te kiezen
De perfecte kandidaat bestaat zelden. Maar de juiste kandidaat? Die zit vaak al in je proces. Het is aan jou om te durven kiezen. Om te kijken naar potentieel in plaats van perfectie, en om je verwachtingen bij te stellen als dat nodig is.
Als recruiter zie jij de markt en je spreekt de kandidaten. Daardoor weet jij wat haalbaar is. Als je durft te kiezen voor de kandidaat die wil groeien, bouw je een team met mensen die zich willen ontwikkelen, elkaar versterken en samen stappen zetten.