Ondanks personeelstekort worden langdurig werkzoekenden niet uitgenodigd voor sollicitatiegesprek

Fabian Dekker, Ferry Koster, Justine Anschut en Maarten van Kooij onderzochten recent de factoren die van invloed zijn op de bereidheid van werkgevers om langdurig werkzoekenden uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. Zij richtten zich daarbij op personen met (veelal) een bijstandsuitkering in de regio Rijnmond.

De onderzoekers verwonderen zich over het feit dat er in Nederland nog altijd ruim een miljoen mensen (gedeeltelijk) aan de kant van de arbeidsmarkt staan. Ondanks dus de enorme krapte op de arbeidsmarkt. Dit onbenut arbeidspotentieel bestaat uit een bonte verzameling mensen, waaronder praktisch opgeleiden die in aanmerking komen voor een baan rond het minimumloon. Op deze laatste groep richten de onderzoekers zich in deze studie. In de regio Rijnmond gaat het om een onbenut arbeidspotentieel van ongeveer 72 duizend geregistreerd werkzoekenden zonder dienstverband bij UWV.

Met de mond belijden

Werkgevers geven aan dat zij best bereid zijn mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen. Maar in de praktijk valt dit tegen. Zo heeft ‘slechts’ 1 op de 6 werkgevers in Nederland iemand met een arbeidsbeperking in dienst.

Niet uitgenodigd

In het onderzoek werd gekeken welke mensen wel en niet werden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Het blijkt dat zestigplussers, langdurig werkzoekenden zonder (passende) opleiding en de minder taalvaardigen een lagere kans op een sollicitatiegesprek. Ondanks dus die enorme krapte op de arbeidsmarkt en het feit dat het om banen rondom het minimumloon gaat.

Vooral mensen met de juiste diploma’s, leeftijd, taalniveau, sociale vaardigheden en een betere gezondheid mogen dus op sollicitatiegesprek komen.

Werkzoekende 60-plussers worden minder vaak uitgenodigd

Soft skills langdurig werkzoekenden

Mensen die beschikken over ‘zachte vaardigheden’ hebben een grotere kans op een sollicitatiegesprek. Echter, en dat is opvallend, lijken deze vaardigheden níet het gebrek aan het hebben van de (juiste) diploma’s te compenseren. ‘Zachte’ factoren zijn belangrijk in de overweging van werkgevers om iemand uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek, maar lijken onvoldoende om het gebrek aan een diploma van langdurig werkzoekenden te compenseren.

De onderzoekers concluderen dan ook dat dat van een meer op skills gebaseerde aannamepraktijk vooralsnog geen sprake lijkt te zijn. Zelfs niet als er heel veel onvervulde vacatures zijn.

Positieve bedrijfscultuur helpt wel

Niet verrassend, bedrijfscultuur doet er wèl toe. Werkgevers die het belangrijk vinden om langdurig werklozen een kans te geven, nodigen hen vaker uit voor een gesprek. En vervolgens nemen ze ook vaker langdurig werklozen aan.

Beleidsinterventies werken niet?

Opvallend is dat lokale beleidsinterventies, zoals scholingsvouchers, job coaching, life coaching en loonkostensubsidies, geen significante invloed lijken te hebben op de aannamebereidheid van werkgevers. Dit roept vragen op over de impact van overheidsbeleid op inclusief werkgeversgedrag.

Aanbevelingen voor werkgevers

In hun conclusie verzuchten de onderzoekers dat de barrières om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen nog altijd hardnekkig zijn. Die barrières moeten weggenomen worden. Daarom doen de onderzoekers een aantal aanbevelingen voor werkgevers en beleidsmakers:

• Richt je bij de selectie van medewerkers veel meer op vaardigheden dan diploma’s.
• Investeer tijd in de begeleiding van medewerkers op de werkvloer.
• Goede voorbeelden en succes- en faalfactoren van inclusief HRM moeten gedeeld (blijven) worden.
• Meer voorlichting over de inhoud van regelingen bij het aannemen van kwetsbare groepen, zoals langdurig werkzoekenden, op de arbeidsmarkt. Werkgevers moeten zich (meer) verdiepen in de bestaande wet- en regelgeving rondom het aannemen van kwetsbare groepen.
• Investeer gericht in ‘koplopers’: bedrijven die een concrete ambitie tonen om van inclusief HRM werk te maken. De onderzoekers suggereren dat gemeenten dit bijvoorbeeld mee kunnen nemen in de gunningscriteria van aanbestedingstrajecten.

Los het personeelstekort op

De conclusies uit dit onderzoek geleden natuurlijk niet alleen voor werkgevers in de regio Rijnmond. Alle werkgevers, ook uitzendorganisaties, zullen zich er vermoedelijk in herkennen. Maar in een tijd waarin om onorthodoxe oplossingen voor personeelstekorten wordt gevraagd is omdenken nodig. Kijk dus ook naar die groep langdurig werkzoekenden. Zeker als ze over de juiste zachte vaardigheden, zoals flexibiliteit, motivatie en doorzettingsvermogen beschikken. Met (de juiste) begeleiding kunnen ze uitgroeien tot waardevolle arbeidskrachten. Door gebruik te maken van een passende regeling zijn de risico’s ook nog eens beperkt.

Het hele onderzoek kun je hier bekijken.