Solliciteren: is de motivatiebrief nog anno 2026?
“Upload hier je cv en motivatiebrief.”
Het is vaak nog een vast onderdeel van de sollicitatie. Het hoort er nu eenmaal bij. Of toch niet? Helpt de motivatiebrief anno 2026 nog om de juiste match te maken? Als we naar de huidige arbeidsmarkt kijken, vraagt de motivatiebrief om een frisse blik. Met lef, nuance en oog voor wat écht werkt.
Inhoud
Waar komt de motivatiebrief vandaan?
De motivatiebrief is bedacht als aanvulling op het cv. Waar het cv vooral laat zien wat iemand gedaan heeft, liet de motivatiebrief zien waarom iemand de functie interessant vindt, wat iemand drijft, en hoe deze persoon bij de rol en organisatie past.
De motivatiebrief bood ruimte voor nuance, persoonlijke toelichting en ambitie. Het was een manier om de mens achter het cv te leren kennen, nog vóór het eerste gesprek. Maar de arbeidsmarkt is veranderd: loopbanen zijn minder rechtlijnig en functies ontwikkelen zich sneller. Ook is solliciteren laagdrempeliger geworden. Dezelfde motivatiebrief kan eenvoudig naar meerdere organisaties worden verstuurd. Handig, maar het risico is dat de inhoud niet altijd echt aansluit.
Wat ooit bedoeld was als een persoonlijk verhaal, is steeds vaker een geoefende, gestroomlijnde tekst geworden. Netjes opgebouwd, inhoudelijk correct, maar zelden nog echt onderscheidend. Het oorspronkelijke doel van de motivatiebrief, oprechte motivatie zichtbaar maken, komt daardoor onder druk te staan. En precies daar wringt het. Want als de motivatiebrief niet meer doet waarvoor het bedoeld is, is het tijd om opnieuw te kijken naar de vorm en de functie.
De realiteit van nu: wat recruiters écht zien
Mede door de komst van AI is iedereen in staat om een goede motivatiebrief te schrijven. Geef het de vacaturetekst, en met een goede prompt rolt er zo een gepolijste motivatiebrief uit. Foutloos, logisch opgebouwd en precies afgestemd op wat de organisatie lijkt te zoeken. En daar zit het probleem. Want als iedereen een ‘goede’ motivatiebrief kan aanleveren, wordt het onderscheid steeds kleiner. Als recruiter lees je brieven die kloppen, maar weinig verrassen. Veel enthousiasme, herkenbare zinnen, maar weinig eigenheid. De motivatie is aanwezig, maar voelt vaak veilig en algemeen.
Daar komt bij dat je als recruiter ook steeds drukker bent. Brieven worden daardoor sneller gescand in plaats van écht gelezen. Binnen enkele seconden wordt de eerste indruk al gevormd: past het profiel? Sluit de ervaring aan? En ook: voelt dit authentiek? En juist dit is steeds lastiger om te beoordelen.
Hierdoor verliest de motivatiebrief waarde als selectie-instrument, terwijl de behoefte aan oprechte drijfveren en duurzame matches groter wordt.
Wat werkt beter in 2026?
In plaats van een motivatiebrief kun je kandidaten uitnodigen zich op een manier te laten zien die minder draait om taalvaardigheid, en meer om denken, doen en drijfveren. Denk bijvoorbeeld aan:
Een korte intake-call
In een kort gesprek van 10 tot 15 minuten krijg je vaak meer gevoel bij iemand dan na het lezen van een motivatiebrief. Je hoort energie, twijfels, en ambities, én je kan direct doorvragen op wat iemand echt zoekt in werk. Dit maakt de eerste selectie persoonlijker en sneller.
Praktijkgerichte vragen stellen
Door vragen te stellen als “wat zou je doen in situatie X”, of “waar loop je vaak tegenaan in je werk?” krijg je zicht op iemands aanpak, reflectievermogen en keuzes. En dit zijn de dingen die op papier lastig te vangen zijn.
Een kleine, realistische opdracht laten maken
Een compacte, relevante opdracht kan veel zeggen over de kandidaat. Het gaat in dit geval niet om perfectie, maar om inzicht: hoe pakt de kandidaat het aan, welke afwegingen maakt hij of zij, en hoe sluit dit aan bij het werk?
Als je dit inzet is het wel belangrijk om respectvol te zijn richting de tijd van de kandidaat.
Een gestructureerd gesprek voeren over drijfveren
Door bewust stil te staan bij wat iemand motiveert, energie geeft en wil ontwikkelen, kom je dichter bij duurzame inzetbaarheid. Niet alleen: kan iemand het werk doen? Maar vooral: wil iemand dit werk blijven doen?
Deze alternatieven vragen misschien iets meer aandacht, maar leveren betere gesprekken en scherpere keuzes op.
Wat vraagt dit van recruiters?
Voor jou als recruiter betekent dit dat je kritisch mag gaan kijken naar de selectieprocedure. Past onze selectieprocedure nog bij de arbeidsmarkt van nu? Of doen we dingen vooral omdat we het zo deden? Juist hier ligt ruimte om stappen te zetten.
Durf het vaste format eens los te laten, en kijk kritisch naar wat je écht wil weten van de kandidaat. Welke informatie heb je nodig om een goede match te maken? En wat voegt daar daadwerkelijk aan toe? Door die vragen te stellen, verschuift de focus van afvinken naar verdiepen. Dit vraagt ook iets van jouw rol in het gesprek: minder leunen op standaardvragen, en meer luisteren en doorvragen. Zo voer je een gesprek dat ingaat op keuzes, drijfveren en leervermogen. Wat zoekt iemand in deze fase van zijn of haar loopbaan? Waar krijgt iemand energie van? En wat is nodig om hier duurzaam inzetbaar te blijven?
Deze manier van selecteren vraagt vakmanschap. Het vermogen om structuur aan te brengen, zonder het gesprek dicht te timmeren. Om ruimte te geven aan het verhaal van de kandidaat, terwijl je scherp blijft op wat de organisatie nodig heeft. Precies daar maak jij als recruiter het verschil.
Dus… afschaffen die motivatiebrief?
Nee, afschaffen is nog een brug te ver. Wat je wél moet doen is hem bewust inzetten. De motivatiebrief is niet per sé achterhaald, maar het is ook geen vanzelfsprekend onderdeel van elke sollicitatie meer.
Gebruik de motivatiebrief alleen als hij iets toevoegt. Stel gerichte vragen. Maak duidelijk wat je wilt weten. En zie de brief niet als selectiepoort, maar als startpunt voor het gesprek. Zodra hij vooral dient als formaliteit, is het tijd om ’m los te laten.
Anno 2026 draait solliciteren niet om het perfect verwoorden van enthousiasme, maar om écht contact: gesprekken die richting geven, verwachtingen helder maken en bijdragen aan werkgeluk. Voor de kandidaat én organisatie.