Hoe selecteer je goede kandidaten uit de grote selectie?

Stel, je hebt een vacature uitgezet, en binnen no-time zit je inbox vol. Intussen wil je hiring manager/contactpersoon vaart in het proces houden, want die plek móét opgevuld worden. Scannen, schuiven, kiezen…. De druk loopt op. Want één ding is duidelijk: veel kandidaten hebben is fijn, maar de juiste eruit halen? Selecteren is geen administratieve stap, maar een professioneel keuzemoment. En deze keuze heeft impact op het team, de cultuur, én het resultaat. Daar zit de echte uitdaging.

Stop met zoeken naar ‘de perfecte kandidaat’

Laten we meteen met de deur in huis vallen: ‘de perfecte kandidaat’ bestaat niet. Als je op zoek gaat naar een kandidaat die alle punten op je lijstje afvinkt, neem je een risico: je filtert goede mensen eruit nog vóórdat je ze gesproken hebt. Mensen met potentieel, motivatie en leervermogen. En dat is zonde. Voor jou, de kandidaat, én de organisatie.

Goede selectie draait niet om perfectie, maar om keuzes maken. Wat moet iemand nu kunnen om te starten? En wat mag iemand onderweg ontwikkelen? Door dit scherp te hebben, vergroot je je vijver, en je kans op een duurzame match. Maak dit expliciet. Benoem samen met je hiring manager de echte must-haves en de competenties die ontwikkelbaar zijn. Alles wat daarbuiten valt, is bespreekbaar. Zo voorkom je dat ‘wensen’ ongemerkt veranderen in harde eisen.

Kijk anders naar cv’s

Eén van de eerste dingen waar vaak naar gekeken wordt op het cv, zijn functietitels en het aantal jaar ervaring. Begrijpelijk, want het geeft houvast. Maar ook daar zit een risico. Functietitels zeggen lang niet altijd wat iemand écht kan, en het aantal jaren ervaring zegt weinig over hoe iemand zich ontwikkeld heeft.

Het cv is geen checklist, maar een loopbaanverhaal. En deze wordt interessanter als je kijkt naar de keuzes die iemand gemaakt heeft. Waarom maakte iemand een overstap? Waarom bleef iemand juist lang? En wat zegt dat over motivatie, leervermogen en richting?

Als recruiter kijk jij daarom niet alleen naar wat iemand heeft gedaan, maar vooral naar het hoe en waarom. Iemand die bewust een stap zette om iets nieuws te leren kan minstens zo waardevol zijn als iemand met 10 jaar ervaring in dezelfde rol.

Selecteren begint vóór het gesprek

Veel recruiters wachten nog te lang met écht selecteren. Het gesprek wordt vaak gebruikt om te bepalen of iemand past. Dat is logisch, maar je mist zo een kans: de eerste selectie kan al voor het gesprek plaatsvinden.

Door vooraf scherp te zijn, bespaar je tijd en energie. Denk aan korte knockout-vragen, of een mini-intake: wat motiveert de kandidaat, welke ervaring is echt relevant, welke soft skills komen naar voren? Dat helpt om snel de kandidaten eruit te halen die écht een goede match zijn, en andere kandidaten eerlijk en tijdig terug te koppelen.

Wat kun je vragen in zo’n pre-selectie?

• “Wat trok je aan in deze rol?” Dit test motivatie
• “Welke skill wil je komend jaar verder ontwikkelen?” Dit test leervermogen
• “Kun je een voorbeeld geven van een uitdaging die je recent overwon?”. Dit test probleemoplossend vermogen

Dit soort korte, gerichte vragen geven al veel inzicht. Zo heb je sneller overzicht, betere gesprekken, én minder kans op teleurstellingen bij je hiring manager/contactpersoon.

Gebruik soft skills als filter

Hard skills zijn belangrijk, maar ook vaak aan te leren. Soft skills daarentegen bepalen of iemand écht past in de rol en het team. Daarom zijn soft skills een essentieel onderdeel van je selectie. Stel jezelf daarom bij elke kandidaat de vraag: Als de functie morgen verandert, blijft deze kandidaat dan waardevol? Wie sterk is in aanpassingsvermogen, communicatie en leervermogen, blijft inzetbaar, ook wanneer de context verandert.

Let bijvoorbeeld ook op:

• Zelfreflectie: kan iemand kritisch naar zichzelf kijken, en leren van ervaringen?
• Aanpassingsvermogen: kan iemand snel schakelen als de situatie verandert?
• Communicatie: hoe helder en efficiënt communiceert iemand?
• Samenwerken: past iemand bij de cultuur en het team?

Maar hoe pak je dit aan? Je kan bijvoorbeeld kandidaten vragen om een aantal vragen te beantwoorden, in plaats van een ‘traditionele’ motivatiebrief te schrijven.

Stel vragen als:

• Vertel over een moment waarop je een lastige situatie moest oplossen op het werk. Hoe pakte je dit aan, en wat was het resultaat?
• Kun je een voorbeeld geven van een project waar een goede samenwerking cruciaal was? Hoe pakte je dat aan?
• Kun je een situatie beschrijven waarin je feedback kreeg die je verraste? Wat deed je daarmee?
• Kun je een situatie beschrijven waarin iets anders liep dan je vooraf had gedacht in je werk? Hoe ben je daarmee omgegaan?

Door hier naar te kijken, selecteer je niet alleen op ervaring, maar ook op potentieel en gedrag. Zo haal je de kandidaten eruit die écht passen bij de organisatie en voorkom je mismatches die pas na een aantal maanden zichtbaar worden.

Van onderbuikgevoel naar onderbouwde keuze

Je herkent het vast: “het voelde goed”. En soms klopt dat gevoel, maar als het daarbij blijft, wordt kiezen onnodig lastig, en uitleggen aan je hiring manager/contactpersoon nog lastiger.

Sterk selecteren vraagt om duidelijke keuzes. Waarom past deze kandidaat wél, en de andere niet? Als je dit scherp kan formuleren, maak je betere beslissingen én voorkom je twijfel achteraf.

Werk daarom met vaste selectiecriteria die aansluiten op de rol én de organisatie. Denk aan vaardigheden, gedrag, motivatie en ontwikkelpotentieel. Niet alles hoeft een vinkje te zijn, zolang je maar bewust kiest.

Stel jezelf bij elke kandidaat deze vragen:

• Wat maakt dat deze kandidaat past bij de rol?
• Waar zie ik ontwikkelruimte, en is die realistisch?
• Wat zou ik missen als ik deze kandidaat niet aandraag?

Door hier antwoord op te hebben, vergroot je het vertrouwen in je beslissing. Bij jezelf, de hiring manager/contactpersoon en de kandidaat. En dat maakt jou niet alleen sneller, maar ook sterker in je rol als recruiter.

Goede selectie begint bij durven kiezen

Goede mensen haal je niet uit een grote selectie door sneller te scrollen of harder te filteren. Het vraagt om durven kiezen. Door scherp te zijn op wat écht nodig is, het verhaal achter het cv te lezen, en soft skills serieus te nemen, haal je kandidaten naar boven die meer brengen dan alleen een bepaald aantal jaar ervaring.Stel, je hebt een vacature uitgezet, en binnen no-time zit je inbox vol. Intussen wil je hiring manager/contactpersoon vaart in het proces houden, want die plek móét opgevuld worden. Scannen, schuiven, kiezen…. De druk loopt op. Want één ding is duidelijk: veel kandidaten hebben is fijn, maar de juiste eruit halen? Selecteren is geen administratieve stap, maar een professioneel keuzemoment. En deze keuze heeft impact op het team, de cultuur, én het resultaat. Daar zit de echte uitdaging.

Stop met zoeken naar ‘de perfecte kandidaat’

Laten we meteen met de deur in huis vallen: ‘de perfecte kandidaat’ bestaat niet. Als je op zoek gaat naar een kandidaat die alle punten op je lijstje afvinkt, neem je een risico: je filtert goede mensen eruit nog vóórdat je ze gesproken hebt. Mensen met potentieel, motivatie en leervermogen. En dat is zonde. Voor jou, de kandidaat, én de organisatie.

Goede selectie draait niet om perfectie, maar om keuzes maken. Wat moet iemand nu kunnen om te starten? En wat mag iemand onderweg ontwikkelen? Door dit scherp te hebben, vergroot je je vijver, en je kans op een duurzame match. Maak dit expliciet. Benoem samen met je hiring manager de echte must-haves en de competenties die ontwikkelbaar zijn. Alles wat daarbuiten valt, is bespreekbaar. Zo voorkom je dat ‘wensen’ ongemerkt veranderen in harde eisen.

Kijk anders naar cv’s

Eén van de eerste dingen waar vaak naar gekeken wordt op het cv, zijn functietitels en het aantal jaar ervaring. Begrijpelijk, want het geeft houvast. Maar ook daar zit een risico. Functietitels zeggen lang niet altijd wat iemand écht kan, en het aantal jaren ervaring zegt weinig over hoe iemand zich ontwikkeld heeft.

Het cv is geen checklist, maar een loopbaanverhaal. En deze wordt interessanter als je kijkt naar de keuzes die iemand gemaakt heeft. Waarom maakte iemand een overstap? Waarom bleef iemand juist lang? En wat zegt dat over motivatie, leervermogen en richting?

Als recruiter kijk jij daarom niet alleen naar wat iemand heeft gedaan, maar vooral naar het hoe en waarom. Iemand die bewust een stap zette om iets nieuws te leren kan minstens zo waardevol zijn als iemand met 10 jaar ervaring in dezelfde rol.

Selecteren begint vóór het gesprek

Veel recruiters wachten nog te lang met écht selecteren. Het gesprek wordt vaak gebruikt om te bepalen of iemand past. Dat is logisch, maar je mist zo een kans: de eerste selectie kan al voor het gesprek plaatsvinden.

Door vooraf scherp te zijn, bespaar je tijd en energie. Denk aan korte knockout-vragen, of een mini-intake: wat motiveert de kandidaat, welke ervaring is echt relevant, welke soft skills komen naar voren? Dat helpt om snel de kandidaten eruit te halen die écht een goede match zijn, en andere kandidaten eerlijk en tijdig terug te koppelen.

Wat kun je vragen in zo’n pre-selectie?

• “Wat trok je aan in deze rol?” Dit test motivatie
• “Welke skill wil je komend jaar verder ontwikkelen?” Dit test leervermogen
• “Kun je een voorbeeld geven van een uitdaging die je recent overwon?”. Dit test probleemoplossend vermogen

Dit soort korte, gerichte vragen geven al veel inzicht. Zo heb je sneller overzicht, betere gesprekken, én minder kans op teleurstellingen bij je hiring manager/contactpersoon.

Gebruik soft skills als filter

Hard skills zijn belangrijk, maar ook vaak aan te leren. Soft skills daarentegen bepalen of iemand écht past in de rol en het team. Daarom zijn soft skills een essentieel onderdeel van je selectie. Stel jezelf daarom bij elke kandidaat de vraag: Als de functie morgen verandert, blijft deze kandidaat dan waardevol? Wie sterk is in aanpassingsvermogen, communicatie en leervermogen, blijft inzetbaar, ook wanneer de context verandert.

Let bijvoorbeeld ook op:

• Zelfreflectie: kan iemand kritisch naar zichzelf kijken, en leren van ervaringen?
• Aanpassingsvermogen: kan iemand snel schakelen als de situatie verandert?
• Communicatie: hoe helder en efficiënt communiceert iemand?
• Samenwerken: past iemand bij de cultuur en het team?

Maar hoe pak je dit aan? Je kan bijvoorbeeld kandidaten vragen om een aantal vragen te beantwoorden, in plaats van een ‘traditionele’ motivatiebrief te schrijven.

Stel vragen als:

• Vertel over een moment waarop je een lastige situatie moest oplossen op het werk. Hoe pakte je dit aan, en wat was het resultaat?
• Kun je een voorbeeld geven van een project waar een goede samenwerking cruciaal was? Hoe pakte je dat aan?
• Kun je een situatie beschrijven waarin je feedback kreeg die je verraste? Wat deed je daarmee?
• Kun je een situatie beschrijven waarin iets anders liep dan je vooraf had gedacht in je werk? Hoe ben je daarmee omgegaan?

Door hier naar te kijken, selecteer je niet alleen op ervaring, maar ook op potentieel en gedrag. Zo haal je de kandidaten eruit die écht passen bij de organisatie en voorkom je mismatches die pas na een aantal maanden zichtbaar worden.

Van onderbuikgevoel naar onderbouwde keuze

Je herkent het vast: “het voelde goed”. En soms klopt dat gevoel, maar als het daarbij blijft, wordt kiezen onnodig lastig, en uitleggen aan je hiring manager/contactpersoon nog lastiger.

Sterk selecteren vraagt om duidelijke keuzes. Waarom past deze kandidaat wél, en de andere niet? Als je dit scherp kan formuleren, maak je betere beslissingen én voorkom je twijfel achteraf.

Werk daarom met vaste selectiecriteria die aansluiten op de rol én de organisatie. Denk aan vaardigheden, gedrag, motivatie en ontwikkelpotentieel. Niet alles hoeft een vinkje te zijn, zolang je maar bewust kiest.

Stel jezelf bij elke kandidaat deze vragen:

• Wat maakt dat deze kandidaat past bij de rol?
• Waar zie ik ontwikkelruimte, en is die realistisch?
• Wat zou ik missen als ik deze kandidaat niet aandraag?

Door hier antwoord op te hebben, vergroot je het vertrouwen in je beslissing. Bij jezelf, de hiring manager/contactpersoon en de kandidaat. En dat maakt jou niet alleen sneller, maar ook sterker in je rol als recruiter.

Goede selectie begint bij durven kiezen

Goede mensen haal je niet uit een grote selectie door sneller te scrollen of harder te filteren. Het vraagt om durven kiezen. Door scherp te zijn op wat écht nodig is, het verhaal achter het cv te lezen, en soft skills serieus te nemen, haal je kandidaten naar boven die meer brengen dan alleen een bepaald aantal jaar ervaring.