Hoe ga je om met subtiele discriminatie?

Peter Passenier 28 december 2022 4 min
Categorieën: Grensoverschrijdend gedrag, Interview

Ieder uitzendbureau krijgt er wel eens mee te maken: een opdrachtgever die geen vrouwen wil, geen buitenlanders of geen mensen met een gat in hun cv. Hoe ga je daarmee om? Voor uitzendorganisatie Raaak is het duidelijk: dit soort klanten gaan maar naar een ander bureau.

Het is nu 25 jaar geleden, maar het staat Nana Verveen nog helder voor de geest. “Ik was net begonnen aan een van mijn eerste banen, en mijn nieuwe collega vertelde me precies hoe hij over me dacht: ‘Ik heb Nederlandse genen, en jouw genen liggen in Turkije. Dus hoe hard je ook werkt, ik zal altijd slimmer blijven dan jij.’”

‘Discriminerende verzoeken subtieler geformuleerd’

Dit soort geluiden hoort Verveen tegenwoordig niet meer. Misschien komt dat omdat zij nu directeur Finance & Organisatie is bij uitzendorganisatie Raaak. Maar er is nog een andere mogelijke reden: deze ideeën worden tegenwoordig wat subtieler geformuleerd. “Vroeger kreeg je als intercedent nog wel eens een verzoek als: ‘Voor deze functie wil ik een man, en vooral geen buitenlander.’ Maar als zulke eisen tegenwoordig worden geformuleerd, gebeurt dat in bedekte termen. De opdrachtgevers benadrukken bijvoorbeeld typisch mannelijke eigenschappen: de kandidaat moet sterk zijn, of dominant. Of: ‘We zoeken iemand die de Nederlandse cultuur goed begrijpt en die perfect Nederlands spreekt.’ En af en toe wijst de werkgever ook op de huidige samenstelling van het bedrijf: ‘Besef wel: je komt te werken in een team met alleen mannen.’”

Objectieve reden?

Dit soort opdrachtgevers krijgen bij Raaak niet automatisch hun zin. “Wij zullen altijd nagaan of dit soort eisen ook gerechtvaardigd zijn”, zegt Verveen. “Gaat het bijvoorbeeld om een functie als corrector of redacteur? Dan is het natuurlijk logisch dat ze iemand zoeken met een goede beheersing van de Nederlandse taal. Hetzelfde geldt als het gaat om een verhuizer die piano’s naar de bovenste verdieping moet sjouwen. Dan ga je uiteraard op zoek naar iemand met veel spierkracht. In zulke gevallen hoeft er dus geen sprake te zijn van discriminatie, en dus gaan wij gewoon op zoek naar de beste kandidaat.”

Doorvragen

Maar soms ook is er van een objectieve reden geen sprake. “Sommige opdrachtgevers stellen die eisen – perfecte beheersing van het Nederlands, een sterke fysieke conditie – ook als ze een bakker zoeken of een programmeur”, zegt Verveen. “Nee, dan gaan wij niet meteen uit van discriminatie; je moet heel voorzichtig zijn waar je mensen van beticht. Daarom vind ik het in dat geval belangrijk om door te vragen: ‘Ik begrijp dit niet goed. Waarom stel je deze criteria bij deze functie?’ Soms blijkt dan dat de opdrachtgevers er gewoon niet goed over na hebben gedacht, en dan laten ze de eis gewoon vallen. Maar soms ook komen ze met een opmerking als: ‘Wij zoeken gewoon een Nederlander. Je weet toch wel wat ik bedoel…’ Nou, dan weet ik wat hij bedoelt, en dan verwijs ik hem door naar een ander uitzendbureau.”

Gaten op cv

Discriminatie op de arbeidsmarkt. Daarbij denken we al snel aan vrouwen, homoseksuelen, ouderen en mensen met buitenlandse wortels. Maar volgens Verveen blijft de belangrijkste groep dan buiten beeld. “De meest gediscrimineerde kandidaten zijn die met een bepaalde afstand tot de arbeidsmarkt. En nee, dan gaat het niet alleen om een beperking, maar ook om gaten in het cv. De een heeft bijvoorbeeld een tijd niet kunnen werken als gevolg van een burn-out, een ander kon na zijn ontslag niet meer aan een baan komen, en heeft dus een paar jaar thuis gezeten. Werkgevers zien zo’n cv, en krijgen meteen koudwatervrees: misschien gaat zo iemand in de toekomst wel veel meer verzuimen. Jammer, want in werkelijkheid is gedrag uit het verleden alleen een indicator voor de toekomst, en geen voorspeller. In een wereld waarin we zoveel talent tekort komen, is het zonde om bepaalde mensen al bij voorbaat uit te sluiten. Bovendien, tijdens een sollicitatiegesprek kom je er zo achter of iemand voldoet of niet.”

Tip! Lees ook: Hoe herken je (in)directe arbeidsmarktdiscriminatie? 

Voor iedereen plaats bij Raaak

Discriminatie op basis van het cv – het speelt ook een rol bij de ontstaansgeschiedenis van Raaak zelf. “Onze directeur heeft niet gestudeerd”, vertelt Verveen. “Maar dat kwam niet door een gebrek aan intelligentie. Integendeel: hij was veel te slim voor het schoolsysteem. Het duurde alleen een tijd voordat hij dat kon bewijzen: hij was 16 toen een uitzendbureau hem een kans gaf. Daarom heeft hij Raaak opgericht, op zijn 27e.  En daarom is daar ook plaats voor iedereen, ongeacht afkomst, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid of handicap. Wij besteden, onder andere tijdens onze onboardingstrajecten, veel aandacht aan discriminatie. Hoe herken je het en hoe kan je ermee omgaan? Kennis hierover kopen wij in bij artra.”

Uitzondering?

Bij Raaak is iedereen dus welkom. Maar geldt dat ook voor andere uitzendbureaus? Gelukkig voor vele wel, maar helaas niet voor alle. “Een tijdje geleden hebben wij een onderzoek uitgevoerd onder onze uitzendkrachten, vertelt Verveen. “En we vroegen onder andere of iedereen bij ons zonder vooroordelen werd behandeld. Gelukkig was dat inderdaad het geval, maar onze mensen zeiden ook dat ze hier prettig door waren verrast. Want bij andere uitzendbureaus was dit zeker niet vanzelfsprekend.”