6 tips om de loopbaanontwikkeling van je medewerkers te ondersteunen

Marco Hendrikse 2 juli 2020

Als werkgever, als manager wil je dat medewerkers hun volledige potentieel benutten. Je wilt dat ze goed in hun vel zitten, productief zijn, gemotiveerd en als ambassadeur van jouw organisatie optreden. Door aan te sluiten bij de ambities van medewerkers, door de loopbaanontwikkeling van je medewerkers te faciliteren, bereik je dat. Maar hoe doe je dat dan, als manager je medewerkers begeleiden bij het maken van loopbaanstappen?

Zes tips voor het ondersteunen van de loopbaanontwikkeling

Hieronder worden zes tips gegeven om (uitzend)professionals te helpen bij het maken van de juiste loopbaankeuzes en het ontwikkelen van hun loopbaan.  

  1. Ga het gesprek aan

Allereerst moet je natuurlijk achterhalen wat de wensen van de medewerker zijn. Welke ambities heeft deze? Welke interesses? Sommige medewerkers willen het liefst hun hele leven hetzelfde werk doen. Maar dat zijn uitzonderingen. De meeste medewerkers waarderen afwisseling of willen carrière maken. Dat kan binnen hetzelfde vakgebied, bijvoorbeeld een intercedent die vestigingsmanager wordt. Maar ook daarbuiten, bijvoorbeeld een carrière als salesprofessional of recruiter. Om daarachter te komen zul je regelmatig het gesprek aan moeten gaan met medewerkers.

  1. Zorg voor inzicht in sterke en zwakke punten

Zelfinzicht is zeer belangrijk. Zijn bepaalde loopbaanwensen wel realistisch? Niet iedereen is in de wieg gelegd voor een leidinggevende functie, verkoopt een koelkast aan een ijsbeer of pakt gemakkelijk de telefoon om prospects te bellen. Het is belangrijk dat medewerkers inzicht hebben in zichzelf. Dat ze weten wat ze kunnen. Wat bij hen past. Je kunt medewerkers helpen bij het achterhalen van hun sterke en zwakke punten. Benoem concreet gedrag dat je waarneemt, geef voorbeelden. Ook kun je medewerkers gebruik laten maken van persoonlijke ontwikkelinstrumenten, zoals Insights Discovery.

  1. Maak een plan

Je weet nu welke loopbaanrichting een medewerker in gedachten heeft en of dat bij haar past. Nu moeten de wensen en ambities waargemaakt worden. Dat hoeft lang niet altijd onmiddellijk, maar er moet wel een lonkend perspectief zijn. Laat de medewerker op papier zetten op welke termijn een (mogelijke) loopbaanstap gewenst is en hoe dat bereikt zal worden. Liefst zo SMART mogelijk. Bespreek dat samen. Laat de medewerker ook aangeven wat zij nodig heeft om een loopbaanstap te maken.

  1. Faciliteer de loopbaanwens

Bedenk als manager dat het in het belang is van de organisatie dat een medewerker goed in haar vel zit. Dat doe je dus door loopbaanwensen te ondersteunen. Dat kan op velerlei manieren. Als manager speel je daar een belangrijke rol in. Door advies te geven, maar ook door de medewerker te begeleiden of door het toewijzen van een mentor. Vaak zal het nodig zijn dat een medewerker een opleiding volgt of een of meerdere trainingen om de gewenste loopbaanstap te kunnen maken. Faciliteer dat door geld en tijd voor ontwikkeling beschikbaar te stellen. Dat is zelfs een verplichting volgens de NBBU-cao voor vaste medewerkers als het om scholing gaat die direct betrekking heeft op functierelevante vakkennis of vaardigheden. In die cao staat verder dat de werkgever per kalenderjaar vier dagen beschikbaar stelt (met behoud van loon) voor opleiding en ontwikkeling. Maar ook als dit niet in een cao is vastgelegd getuigt het van goed werkgeverschap als geld en tijd beschikbaar worden gesteld om de loopbaanwensen van medewerkers te faciliteiten!

  1. Regelmatige evaluatie

En dan zijn we weer terug bij praten. Als manager hou je de vinger aan de pols. Niet omdat je de medewerker wilt controleren, maar juist om deze te stimuleren. Door belangstelling te tonen. Door de medewerker te motiveren. Niet iedereen is een zelfstarter, ook al is er een lonkend perspectief. En soms mist een medewerker gewoon even de motivatie. Of heeft deze veel aan haar hoofd. Een medewerker zal het fijn vinden dat iemand zo nu en dan vraagt hoe het gaat. Zal steun waarderen. En wellicht zijn er knelpunten die voortgang in de weg staan. Die kunnen dan meteen opgepakt worden. Regelmatig evalueren en eventueel bijsturen is een voorwaarde voor progressie.

  1. De stap nemen

Uiteindelijk zal et er toch van (moeten) komen. Een stapje omhoog (verticale mobiliteit) of juist de overstap naar een hele andere functie (horizontale mobiliteit). Dat kan natuurlijk van de ene op de andere dag, binnen de eigen organisatie of eventueel daarbuiten. Maar het kan ook geleidelijk. Een medewerker kan er naartoe groeien door af en toe eens mee te lopen met iemand die de functie al vervult of te participeren in een project. Of door het geven van een stretch-assignment waardoor de ontwikkeling van de medewerker versneld wordt. Er zijn meerdere mogelijkheden om een medewerker uiteindelijk die (gewenste) stap te laten maken. Wees daarin creatief. En soms is het gewoon afwachten totdat een vacature ontstaat. Maar ook dan kun je de medewerker al laten ervaren hoe het is op een andere afdeling, in een andere functie of (zelfs) bij een andere werkgever.

Het ondersteunen van de loopbaanwensen van medewerkers vraagt tijd en aandacht van een manager. Die tijd en aandacht zijn echter goed besteed. Je krijgt er immers een gemotiveerde medewerker voor terug!

Wil jij op de hoogte blijven?

artra verstuurt elke week een nieuwsbrief met de laatste ontwikkelingen en kennis over de arbeidsmarkt.

Terug naar overzicht

Wil jij op de hoogte blijven?

Schrijf je nu in voor onze nieuwsbrief en ontvang wekelijks updates en artikelen over de arbeidsmarkt.