Pas het geleerde toe in de praktijk: 3 belangrijke elementen voor kennistransfer

Iets leren zonder er iets mee te doen, is niet effectief. Als je een training of opleiding volgt moet je in de praktijk iets doen met hetgeen je geleerd hebt. Deelnemers moeten dat wat ze geleerd hebben toepassen in de praktijk. In de opleidingskunde staat dit bekend als transfer. Zonder kennistransfer geen resultaat, geen verandering. En dat is natuurlijk niet de bedoeling.

Drie elementen kennistransfer

In onze whitepaper De visie van artra op leren en ontwikkelen staan we uitgebreid stil bij het belang van de kennistransfer en de elementen die een succesvolle transfer moeten bewerkstelligen. In dit artikel gaan we dieper in op een drietal van die elementen. Deze elementen moeten uiteraard in samenhang tot elkaar worden bezien.

1.      Eigen motivatie deelnemer

Het belangrijkste element voor succesvolle transfer is de (eigen) motivatie van de deelnemer. Logisch. Als je geen zin hebt om te leren en niet voor nieuwe dingen openstaat, dan zul je hoogstwaarschijnlijk weinig doen met kennis en vaardigheden die tijdens een training worden aangereikt. Iedereen heeft wel eens in een training gezeten en gedacht ‘wat doe ik hier?’. Al dan niet omdat je er ‘verplicht’ heen moest van je werkgever. Dat gevoel moet dus voorkomen worden, ook al heeft een opleiding soms een min of meer verplichtend karakter, zoals bijvoorbeeld de Basisopleiding Uitzendprofessional.

Leidinggevende

De leidinggevende – we komen er hieronder op terug, omdat deze ook een belangrijke rol speelt in de kennistransfer – kan het belang van deze opleiding aangeven. Dat zal echter niet voldoende zijn. Het is belangrijk dat benadrukt wordt wat de (toekomstige) deelnemer zelf heeft aan de opleiding. Benadruk dat de intercedent de adviesrol richting opdrachtgever en uitzendkracht veel beter kan invullen. Dat maakt het werk veel leuker. Of minder stressvol, een belangrijk argument voor veel werkenden. Of dat de kennis (over bijvoorbeeld arbeidsrecht) je leven lang nuttig is. Zoek dat haakje waarvan je als leidinggevende weet dat dat belangrijk is voor je medewerker.

Relevantie voor de praktijk

Relevantie van de opleiding of training voor het dagelijkse werk is van grote invloed op de motivatie van een deelnemer. Als je weet dat je er direct echt iets aan hebt, motiveert dat veel meer. De leidinggevende kan dit benadrukken. Maar uiteraard spelen ook de trainer en de inhoud van de training hier een belangrijke rol bij. Door tijdens de training de stof steeds aan de praktijk te koppelen, die herkenbaar is voor deelnemers, gaat de motivatie omhoog. ‘Droge stof’ moet tot leven komen. Tot een aha-momentje leiden. ‘Ah, dus zo pas ik het toe’. Of: ‘Oh, dus daarom is dat zo belangrijk.’ Herkenning helpt ontzettend bij het verhogen van de motivatie.

2.      De leidinggevende

De leidinggevende speelt op verschillende niveaus een rol bij de transfer:

• Bij het motiveren van de deelnemer (zie vorige paragraaf)
• Bij het geven van gelegenheid tot het toepassen van het geleerde. Een leidinggevende moet zijn medewerkers stimuleren en gelegenheid en tijd geven om de stof in de praktijk toe te passen.
• Samen met de medewerker reflecteren op de training of opleiding. Door samen over de training te praten wordt het leereffect nog eens versterkt. De medewerker moet daarvoor immers terugdenken aan hetgeen deze geleerd heeft (dat staat gelijk aan het ‘herhalen’ van de leerstof). Uiteraard kan ook besproken worden hoe de medewerker eea gaat toepassen, wat deze er echt van geleerd heeft en hoe het hem of haar gaat helpen in de dagelijkse werkzaamheden. Wellicht dat de leidinggevende zelfs wat situaties kan voorleggen en oefenen met de medewerker.

Een actieve rol van de leidinggevende bij de kennistransfer is absoluut gewenst. Als ‘enabler’ (tijd en gelegenheid geven om het geleerde toe te passen) en als coach.

De leidinggevende speelt een zeer belangrijke rol bij de kennistransfer

3.      De trainer

De trainer speelt een cruciale rol bij de kennistransfer. De trainer moet ervoor zorgen dat deelnemers echt geloven dat hetgeen ze leren toegevoegde waarde heeft. Dat anderen, zoals collega’s, uitzendkrachten, opdrachtgevers en collega’s er positief op gaan reageren. De trainer moet de praktijk zodanig door de les verweven dat de deelnemer direct ziet dat dit hem of haar gaat helpen in de dagelijkse praktijk.

Uitdagen

Door deelnemers te laten oefenen, uit te dagen en (de voortgang van) kennis te toetsen blijven ze gemotiveerd en zien ze de toegevoegde waarde van de lesstof.

Emoties

Daarnaast, zo betoogt expert Jeanne Bakker, moet een trainer zorgen voor emoties bij deelnemers. Bakker: “Bouw een training zo dat een deelnemer moet lachen, spanning ervaart, op het verkeerde been gezet wordt, zenuwachtig is zich verwondert. Een training die voortkabbelt, de hele dag op eenzelfde energieniveau zit en die voorspelbaar is, belemmert de transfer. Deelnemers mogen ook best spanning voelen. Dat veroorzaakt een verminderd gevoel van comfort en dat zorgt voor een toename van de wil om te leren.”

De trainer kan dus best spelen met de emoties van deelnemers. Zo is als trainer aankondigen dat je zo iemand ‘naar voren haalt’ effectief. Deelnemers gaan dan direct met wat meer spanning op hun stoel schuifelen. Ook het aankondigen van een toets heeft een dergelijk effect. Of, als er een prijs aangehangen wordt, zorgt dat voor enthousiasme. Natuurlijk kunnen emoties opgeroepen worden met waargebeurde verhalen. Wat maakt de trainer eens mee met een uitzendkracht of op bezoek bij een inlener? Oefenen met een acteur, voor de ogen van de hele groep groep, geeft ook gezonde spanning.

Kortom, er zijn dus vele manieren om de emoties van de deelnemers te prikkelen en activeren. De trainer zal daar gebruik van maken om de kennistransfer succesvol te laten verlopen.