Zo controleer je vacatureteksten op indirecte discriminatie [checklist]

Eerder schreven we een artikel over hoe je (in)directe arbeidsmarktdiscriminatie herkent op de werkvloer. Maar onbewuste vooroordelen vind je ook terug in vacatureteksten. Hoe zorg je ervoor dat je niemand uitsluit op basis van de elf discriminatiegronden?

Of je nu dringend op zoek bent naar tijdelijk of vast personeel… Dat maakt niet uit. Groepen uitsluiten op basis van o.a. leeftijd, geslacht, ras, handicap of chronische ziekte, nationaliteit, arbeidsduur, burgerlijke staat, geloofsovertuiging, godsdienst of seksuele gerichtheid is verboden.

Onbewust onderscheid

In veel gevallen is men zich er niet van bewust, maar indirecte discriminatie komt vaker voor dan je denkt. Zo blijkt ook uit een rapport van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2020), waarin een uniek algoritme op zoek ging naar leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten. Direct onderscheid kwam het meest voor in vacatures binnen de horeca, recreatie, sport en toerisme. Indirect onderscheid in vacatureteksten kwam het meest voor in de beroepsgroepen: schoonmaak en beheer, onderwijs, opleiding en training en ‘overig’.  Daarnaast komt indirect leeftijdsonderscheid het meest voor bij vacatureteksten voor tijdelijke contracten en een bijbaan.

Vijf tips om indirecte discriminatie te voorkomen

Discriminatie is verboden volgens artikel 1 uit de Grondwet en in strijd met de Wet voor gelijke behandeling. Het College voor de Rechten van de Mens beschermt en bevordert de mensenrechten. Voorkom (indirecte) discriminatie in vacatureteksten en gebruik onderstaande checklist.

1. Gebruik genderneutrale woorden

Vaak zie je in de functienaam al een voorbeeld van (in)directe discriminatie op basis van geslacht. Denk aan barman, leraar of schoonmaakster gezocht. Sommige functienamen zijn specifiek vrouwelijk of juist mannelijk.
Zorg voor een algemene vorm en als dit niet bestaat, zet dan voor de zekerheid ook nog (M/V/X) achter de functietitel. Gebruik verder ook geen aanspreekvormen in de vacaturetekst, zoals hij of zij. Maar juist je/ jij of u als aanspreekvorm. Zo sluit je geen groepen uit op basis van geslacht.

2. Benoem geen specifieke leeftijdsgroepen

Dus geen woorden als: ‘pas afgestudeerd’, ‘jong’, ‘scholier’ of ‘student’.
Je mag wel om een junior vragen in de functienaam. Want een junior recruiter is iemand die nieuw is in dit vakgebied en dat is niet leeftijdsgebonden.

3. Vermeld enkel een minimumaantal

Voor een functie mag je geen maximaal aantal jaar werkervaring eisen, want dan sluit je leeftijdsgroepen uit. Wel mag je om een minimum aantal jaar werkervaring vragen als dit nodig is voor de functie.

4. Pas op met taaleisen

Gebruik geen woorden in je vacaturetekst, zoals moedertaal Nederlands  of  Engels gevraagd et cetera. Daarmee sluit je anderen uit op basis van nationaliteit als discriminatiegrond. Een taaleis moet een goede reden zijn om de functie uit te kunnen oefenen. Zo gaven we eerder ook als voorbeeld dat je van een docent Nederlands (m/v/x) mag verwachten dat degene de Nederlandse taal in woord en schrift beheerst. En een dokter moet de patiënten helder te woord kunnen staan. Maar geef dan ook duidelijk aan dat dit de reden is van de taaleis.

5. Kijk naar gedrag in plaats van (uiterlijke) kenmerken

Vraagt een dergelijke functie echt om mensen die hard werken en soms zwaar moeten tillen… Geef dan niet aan dat je op zoek bent naar een man met spierballen. Maar gebruik bepaalde termen in gedrag: ‘Ben jij niet bang om bergen te verzetten’ of ‘Houd jij het hoofd koel in uitdagende situaties’. Zo stuur je op gedrag en kan de lezer zelf bepalen of de functie interessant is.

Wil jij (in)directe discriminatie beter leren herkennen? Dan helpt de e-learning ‘Omgaan met arbeidsmarktdiscriminatie op de werkvloer’ je verder.