Welk talent ziet jouw organisatie over het hoofd?

Sommige medewerkers vallen vanzelf op. Ze nemen initiatief, spreken zich uit en laten duidelijk zien waar ze goed in zijn. Hun talent wordt daardoor snel herkend.

Maar wat gebeurt er met medewerkers die hun kwaliteiten minder nadrukkelijk laten zien? Of met talent dat in de huidige functie nauwelijks wordt aangesproken? Een medewerker kan bijvoorbeeld sterk zijn in het verbeteren van processen, het verbinden van collega’s of het oplossen van complexe vraagstukken, zonder dat dit ooit onderdeel is van een beoordeling of ontwikkelgesprek.

Dat maakt talentmanagement ingewikkelder dan alleen kijken naar wie goed presteert of ambitie toont. Wat je als organisatie ziet als talent, wordt namelijk mede bepaald door waar je naar kijkt en welke ruimte je mensen geeft.

Voor jou als HR ligt daar een interessante vraag: welk talent zie je op dit moment wél in je organisatie, en welk talent krijgt nog nauwelijks de kans om zichtbaar te worden?

Wat is zichtbaar en niet-zichtbaar talent?

Zichtbaar talent herken je vaak aan gedrag, prestaties of ambities. Denk aan een medewerker die opvallend goed presteert, regelmatig initiatief neemt of duidelijk aangeeft welke stap hij of zij wil zetten.

Dat maakt dit type talent relatief makkelijk te herkennen. In beoordelingsgesprekken komen de prestaties naar voren, leidinggevenden zien het gedrag terug in de dagelijkse praktijk en de medewerker laat zelf zien waar hij of zij naartoe wil.

Maar zichtbaarheid en potentieel zijn niet hetzelfde. Een medewerker die makkelijk presenteert, zichzelf goed profileert en vaak het voortouw neemt, valt nu eenmaal sneller op dan iemand die vooral goed luistert, complexe problemen doorgrondt of anderen helpt om beter te presteren.

Dat betekent niet dat het eerste talent waardevoller is. Je ziet het alleen gemakkelijker.

Niet-zichtbaar talent zit juist in kwaliteiten die in de huidige situatie nog weinig naar voren komen. Soms omdat een medewerker er geen beroep op hoeft te doen, soms omdat iemand nog geen kans heeft gekregen om die kwaliteiten te laten zien.

Een medewerker die nooit een project heeft geleid, heeft bijvoorbeeld ook nog niet kunnen laten zien hoe goed hij of zij is in het organiseren van werk of het meenemen van anderen. Iemand die vooral uitvoerende taken heeft, krijgt misschien nauwelijks ruimte om processen te verbeteren. En een medewerker die niet snel op de voorgrond treedt, kan juist veel invloed hebben op de samenwerking binnen een team.

Het gaat daarom niet alleen om talent dat je nog niet hebt gezien. Het gaat ook om talent dat je nog niet hebt kunnen waarnemen.

Dat verschil is belangrijk voor jou als HR. Want als je talent alleen probeert te herkennen op basis van wat medewerkers nu laten zien, blijf je afhankelijk van hun huidige functie, gedrag en mogelijkheden.

Waarom organisaties vooral het zichtbare talent herkennen

Waarom zien we het ene talent wel en het andere niet? Een belangrijke reden is dat we prestaties al snel koppelen aan potentieel. Wie goed presteert, initiatief neemt, en zichtbaar resultaat laat zien, wordt gemakkelijker gezien als talent. Logisch, maar prestaties vertellen vooral wat iemand nu laat zien. Potentieel gaat ook over wat iemand in een andere rol, situatie of met de juiste ontwikkeling kan laten zien.

Daarnaast kijken we naar gedrag wat we makkelijk kunnen herkennen. Een medewerker die regelmatig presenteert, valt bijvoorbeeld sneller op als iemand met sterke communicatieve vaardigheden. Terwijl een collega die complexe vraagstukken analyseert, anderen goed aanvoelt of processen slimmer maakt misschien veel minder zichtbaar is. Wat je als talent herkent, hangt dus ook af van waar je naar kijkt.

Tot slot krijgen medewerkers niet altijd de kans om andere kwaliteiten te laten zien. Iemand kan het goed doen in zijn of haar functie, maar daarin maar een deel van zijn of haar talent gebruiken. Het onbenutte talent, blijft dan onbenut.

Hoe krijg je als HR meer talent in beeld?

Verborgen talent ontdek je dus niet altijd door beter te letten op prestaties. Soms moet je anders kijken en vragen stellen. Kijk bijvoorbeeld niet alleen naar wat iemand goed doet, maar ook naar waar iemand energie van krijgt. Welke taken pakt iemand graag op? Waarvoor komen collega’s bij deze persoon? En in welke situaties lijkt iemand boven verwachting goed te functioneren?

Ook ontwikkelgesprekken bieden hiervoor een kans. Vraag niet alleen wat iemand wil leren of welke stap iemand wil zetten, maar ga in gesprek over concrete situaties. Vraag wanneer iemand het gevoel had dat hij of zij echt goed bezig was. Waar

Let daarbij op patronen in gedrag. Verborgen talent zit niet altijd in één opvallend moment, maar kan terugkomen in kleine dingen. Een medewerker neemt bijvoorbeeld nooit het voortouw tijdens vergaderingen, maar collega’s vragen hem wel steeds om ingewikkelde situaties te analyseren. Je ziet dan misschien geen leiderschap in de klassieke vorm, maar wel analytisch vermogen, overzicht en invloed.

Kijk daarom ook naar momenten waarop medewerkers iets doen wat niet direct bij hun functie hoort. Wie neemt spontaan een nieuwe collega op sleeptouw? Wie ziet steeds mogelijkheden om een proces slimmer te maken? En wie wordt erbij gehaald als een situatie ingewikkeld wordt? Juist in dat soort momenten kan talent zichtbaar worden dat in een functieprofiel nooit staat beschreven.

De kunst is dus niet om op zoek te gaan naar één duidelijk talent, maar om nieuwsgierig te blijven naar wat er achter het zichtbare gedrag zit.

De rol van HR: kijk kritisch naar je eigen talentbeleid

Hier ligt een belangrijke rol voor HR. Niet omdat HR zelf al het talent binnen de organisatie moet herkennen. Juist omdat HR invloed heeft op de manier waarop talent wordt gezien, besproken en ontwikkeld.

Kijk bijvoorbeeld eens kritisch naar je eigen processen. Wie komt in beeld tijdens talent- en beoordelingsgesprekken? Welke kwaliteiten worden besproken? Wie wordt gezien als high potential? Welke medewerkers worden voorgedragen voor opleidingen, projecten of doorgroeimogelijkheden? En misschien nog belangrijker: welk gedrag wordt in jouw organisatie beloond en zichtbaar gemaakt?

Als initiatief, zelfprofilering en zichtbare prestaties zwaar meewegen, is de kans groot dat medewerkers die zich op die manier laten zien sneller in beeld komen. Dat hoeft niet verkeerd te zijn. Maar het wordt wel interessant als je je afvraagt welke kwaliteiten daardoor minder aandacht krijgen.

HR kan leidinggevenden helpen om die blik te verbreden. Niet alleen door te vragen: Wie presteert goed? Maar ook:

• Welke kwaliteiten zien we terug in het dagelijks werk?
• Welke medewerkers voegen op een minder zichtbare manier waarde toe?
• Wie krijgt nu weinig gelegenheid om andere kwaliteiten te laten zien?
• Welke talenten gebruiken medewerkers in hun huidige functie nog nauwelijks?
• En welke kansen kunnen we creëren om dat talent verder te ontdekken?

Zo wordt talentmanagement minder een moment waarop je talent aanwijst en meer een doorlopend proces waarin je talent in beeld brengt en ruimte geeft.

Talentmanagement begint niet bij wat je ziet

Een organisatie die vooral kijkt naar prestaties, functietitels en uitgesproken ambities, krijgt een logisch maar onvolledig beeld van het aanwezige talent.

Niet iedereen laat kwaliteiten op dezelfde manier zien. En niet iedere functie biedt ruimte om alle kwaliteiten te benutten. Daarom is de vraag voor HR niet alleen: welke medewerkers hebben talent? De interessantere vraag is: Welk talent krijgt binnen onze organisatie nog geen kans om zichtbaar te worden?

Want soms hoef je talent niet beter te leren herkennen. Je moet vooral zorgen dat je meer mogelijkheden creëert om het te zien.