Sta jij aan het roer als recruiter? Of voer je vooral uit?
Recruitment verandert razendsnel. AI automatiseert taken, hiring managers houden vast aan de oude procedures, en het imago van het vak staat nog altijd onder druk. Wat vraagt dat vandaag écht van recruiters? En hoe zorg je dat trainingen niet alleen inspireren, maar ook daadwerkelijk gedrag veranderen?
Tom Egbers, adviseur bij artra, ging hierover in gesprek met Joris Verhoeven, eigenaar van LEF Recruitment en trainer bij artra. Met ruim 25 jaar ervaring in recruitment weet hij hoe het vak zich heeft ontwikkeld. En vooral: waar het nog beter kan.
Recruitment is een reis
Volgens Joris denken we nog te vaak in losse momenten. Een vacature, een gesprek, een training. Terwijl recruitment in zijn ogen veel meer lijkt op een reis.
“Of je nu een auto koopt of een nieuwe baan overweegt: de reis begint al bij het eerste contactmoment,” legt hij uit. “Dat geldt voor kandidaten, maar net zo goed voor hiring managers.” En dat vraagt iets anders van jou als recruiter. Niet reageren. Maar regisseren.
Die gedachte zie je terug in de manier waarop hij kijkt naar opleiden. Geen losse trainingsdagen zonder samenhang, maar een logische leerlijn. In de opleiding WordRecruiter start de verwerking al tijdens de training zelf. Wat deelnemers daar doen, loopt door in de voorbereiding op de volgende bijeenkomst. Alles sluit aan op de praktijk.
Tom herkent dat. In veel organisaties ziet hij dat trainingen nog te vaak als losse interventies worden ingezet. “Dan is iedereen enthousiast, maar twee weken later is het weer business as usual.” Juist daarom is die doorlopende lijn zo belangrijk.
Het imago van recruitment begint bij vakmanschap
Waar Joris zichtbaar energie van krijgt, is het verbeteren van het imago van recruitment. “Ik kan me oprecht storen aan hoe er soms over recruiters wordt gesproken,” zegt hij. “Iedereen kent wel iemand met een negatief verhaal. En ja, sommige recruiters dragen daar ook aan bij.”
Voor hem zit de oplossing niet in mooie marketing, maar in beter vakmanschap. Door recruiters te leren hoe je ethisch en mensgericht werkt. Hoe je écht luistert. Hoe je verantwoordelijkheid neemt voor het proces. “Als recruiters hun werk goed uitvoeren, dan hoor je op verjaardagen positieve verhalen. Dan zegt iemand: ‘Die recruiter heeft me écht geholpen in mijn loopbaan.’ Dat moet de norm worden.”
Tom merkt op dat dat precies is waar organisaties nu behoefte aan hebben: recruiters die hun rol als expert durven te claimen.
AI en recruitment
Tom vraagt of Joris verschil merkt tussen de jonge recruiter van zo’n 10 à 15 jaar geleden, en de jonge recruiter van nu. “Jazeker!” antwoordt Joris. “Dat komt met name door de technologie die er nu is. 15 jaar geleden hoefden we nog helemaal niet na te denken over AI, en of er wel een programma is die ons helpt met het maken van een eerste selectie, of die zelfs al een mail automatisch kan genereren en uitsturen.”
Tom ziet dit ook terug in de markt. “Ik ben op events geweest waar het veel over de invloed van AI op het werk is gegaan.” Vertelt hij. “Wat mij daar vooral opviel is hoe de meningen hierover enorm uit elkaar lopen. Waar de één zegt dat AI bijna alles gaat overnemen, is de ander heel stellig dat dit nooit zal kunnen. Hoe denk jij hierover?”.
Joris is daar helder in. “AI gaat ons werk veranderen, absoluut. Repetitieve taken worden sneller en makkelijker. Maar zolang mensen in organisaties werken, blijft het menselijke stuk cruciaal.”
Volgens Joris ontstaat het echte verschil juist in de combinatie: goed kunnen werken met technologie én sterke gesprekken kunnen voeren. “Je moet weten welke vragen je stelt aan een kandidaat. Maar ook hoe je een AI-tool de juiste instructies geeft. Dat vraagt inzicht en denkvermogen.”
Jong en ervaren: andere kracht, zelfde uitdaging
Opvallend genoeg ziet Joris niet dat jongere recruiters automatisch beter omgaan met technologie. “Ze zijn ermee opgegroeid, maar weten lang niet altijd hoe ze het strategisch inzetten.”
De meer ervaren generatie doorziet processen vaak sneller en ziet eerder hoe technologie ondersteunend kan zijn. Tegelijkertijd hebben zij vaak meer natuurlijke feeling met het intermenselijke contact.
Volgens Joris zit de kracht juist in de combinatie. “Laat ze met elkaar in gesprek gaan. Daar gebeurt zoveel.” Tom vult aan dat dit misschien ook wel een onderschat gedeelte is van een training: mensen van verschillende ervaringsniveaus bij elkaar zetten, en dat je op die manier van elkaar leert.
Joris beaamt dit. “Zeker! Ik geef in de trainingen ook altijd de ruimte om bepaalde cases met elkaar te bespreken en hierover te discussiëren. Ik hoor ook altijd terug dat dit de deelnemers waardevolle handvatten geeft om na de training mee aan de slag te gaan.”
De recruiter als regisseur
Het gesprek komt bij een thema waar Joris sterk in gelooft: de recruiter moet vaker aan het roer staan.
In veel organisaties ziet hij dat recruitment wordt gezien als een ondersteunende taak. De hiring manager bepaalt, de recruiter voert uit. Dat is volgens hem precies waar het misgaat. “De recruiter is de expert van de arbeidsmarkt. Dan mag je ook als expert optreden. Dat betekent: doorvragen. Teruggeven. En soms zeggen dat iets niet realistisch is.”
Tom vult aan dat daar ook vertrouwen voor nodig is. En dat vertrouwen ontstaat niet vanzelf.
Joris is daar praktisch in. “Vraag gewoon wat iemand nodig heeft om jou te vertrouwen. Dat klinkt spannend, maar daar begint echte samenwerking.”
Waarom een training wel of niet landt
Veel organisaties worstelen met de vraag: hoe zorg je dat een training na afloop blijft hangen? Joris ziet dat het nog wel eens misgaat als de verwerking losstaat van de praktijk. “Verwerking is pas succesvol als het geen losse opdracht is, maar onderdeel van de training zelf. En zó concreet dat iemand het bijna niet níét kan uitvoeren.”
In de vernieuwde opzet van de WordRecruiter-opleiding worden voorbereiding, training en verwerking bewust met elkaar verweven. Joris noemt dat zelf het ‘rond maken’ van een training.
Het begint al vóór de trainingsdag. Deelnemers krijgen in de voorbereiding de opdracht om direct een half uur te plannen in de agenda van hun leidinggevende of team. Niet voor een vrijblijvende terugkoppeling, maar voor een concrete presentatie over een onderwerp dat in de training centraal heeft gestaan.
“En dan niet: dit hebben we geleerd,” legt Joris uit. “Maar: wat betekent dit voor ons team als we dit daadwerkelijk gaan toepassen?”
Denk bijvoorbeeld aan:
- Een nieuw formulier voor een vacature-intake
- Een aangescherpte aanpak voor het samenwerken met hiring managers
- Of een AI-prompt waarmee vacatureteksten beter en consistenter worden
Tijdens de trainingsdag wordt dat onderwerp inhoudelijk uitgediept en praktisch uitgewerkt. Aan het einde van de dag maken deelnemers al een eerste opzet voor wat zij in hun team gaan presenteren. De verwerking start dus niet ná de training, die begint erin.
In de bijeenkomst die daarop volgt, wordt expliciet gereflecteerd: Wat heb je gepresenteerd? Wat gebeurde er? Wat werkte wel? Wat niet?
“Door voorbereiding, training en verwerking zo met elkaar te verbinden, vergroot je de kans enorm dat het geleerde daadwerkelijk wordt toegepast. Het is geen losse interventie meer, maar een doorlopend proces.” En precies daar zit volgens Joris het verschil tussen inspireren en impact maken.
De rugzak vullen
Aan het einde van het gesprek komt een beeld naar voren dat mooi samenvat waar het volgens beiden om draait: de rugzak. Training is geen doel op zich. Het is het vullen van een rugzak met kennis, vaardigheden en zelfvertrouwen.
Op het moment dat een gesprek stroef loopt of een hiring manager weerstand toont, moet een recruiter iets hebben om op terug te vallen: structuur, de juiste vragen en scherp inzicht. En precies daar ligt volgens Tom de rol van artra: professionals helpen om die rugzak te vullen, zodat zij met vertrouwen hun plek aan tafel innemen.
Recruitment verandert. Vakmanschap blijft.
De arbeidsmarkt verandert. Technologie ontwikkelt zich razendsnel. Verwachtingen van hiring managers verschuiven. Maar één ding blijft: goed recruitment is vakmanschap.
Bij artra zijn we daarom ons recruitmentaanbod verder aan het aanscherpen. Met meer samenhang in leerlijnen, meer aandacht voor borging in de praktijk en een duidelijke focus op regie, gesprekstechniek en strategisch samenwerken met hiring managers. Want wie écht aan het roer wil staan, heeft meer nodig dan tools. Die heeft vakmanschap nodig.