Vertrek komt zelden uit het niets: dit zijn de echte redenen waarom mensen gaan
“Het kwam echt uit het niets!” Maar eerlijk is eerlijk: vertrek komt zelden écht onverwacht. Voordat iemand besluit om te vertrekken, zijn er al kleine, vaak subtiele signalen: minder energie tijdens overleggen, minder initiatief, en minder plezier in hun werk.
Voor HR-professionals voelt vertrek soms als een gemiste kans. Want ergens onderweg had je het kunnen signaleren. Maar in de drukte van alledag glippen die signalen er makkelijk tussendoor. Waaróm haken mensen af? En belangrijker nog: wat kun jij als HR-professional doen om ze betrokken te houden? In deze blog zetten we de meest voorkomende redenen waarom mensen vertrekken op een rijtje én laten we zien waar jij invloed hebt.
Inhoud
Natuurlijk verloop
Natuurlijk verloop hoort erbij. Mensen gaan met pensioen, groeien door, maken een carrièreswitch, of kiezen bewust voor iets anders. Dit is logisch en ook gezond. Dit is ook geen probleem om op te lossen, maar wél om ruimte voor te maken. Waar jij wél invloed op hebt, zijn de vertrekredenen die minder vanzelfsprekend zijn.
“Ik zie hier geen volgende stap”
Veel mensen haken af als ze niet weten waar ze naartoe (kunnen) groeien. Ze doen hun werk goed, maar het voelt wat vlak. Ze krijgen geen nieuwe uitdagingen, geen zicht op een volgende stap, en ze hebben het idee dat ze pas weer kansen krijgen als iemand anders vertrekt.
Wat jij als HR kunt doen:
- Maak leren en ontwikkelen zichtbaar: deel concrete groeiverhalen, laat zien welke mogelijkheden er zijn binnen de organisatie en welke stappen collega’s hebben gezet.
- Focus op talenten en ambities, niet alleen op functie-eisen.
- Maak structureel ruimte voor ontwikkelgesprekken en laat deze gesprekken het startpunt zijn van groei, niet het moment waarop iemand al rondkijkt.
Maak ontwikkeling een gespreksonderwerp vóór iemand gaat rondkijken. Medewerkers die het gevoel hebben dat ze kunnen blijven groeien en ontwikkelen, blijven betrokken én gemotiveerd.
“Ik voel me niet gehoord”
Mensen vertrekken niet altijd omdat ze hun baan niet meer leuk vinden. Ze vertrekken ook regelmatig vanwege hun leidinggevende. Te veel micromanagement, te weinig steun, alleen feedback als er wat misgaat….. dit zorgt voor frustratie, en het slurpt energie.
Wat jij als HR kunt doen:
- Leidinggevenden ondersteunen door het aanbieden van leiderschapstrainingen.
- Normaliseer feedback: laat het een vast onderdeel zijn van de dagelijkse praktijk, niet alleen van beoordelingsmomenten.
- Signalen serieus nemen en tijdig handelen.
Zorg dat leidinggevenden hun teams zien en écht horen. Medewerkers die zich gehoord voelen en serieus worden genomen, blijven langer, presteren beter en spreken zich eerder uit als iets schuurt.
”De werkdruk is veel te hoog”
Iedereen heeft wel eens een drukke periode. Maar op het moment dat de drukte geen piek meer is, dan gaat het knellen. Structureel te veel werk, te weinig herstel, en onduidelijke prioriteiten zorgen dat de energie langzaamaan verdwijnt. En als dat gebeurt, volgt vroeg of laat vertrek.
Wat jij als HR kunt doen:
- Zorg voor een cultuur waarin werkdruk bespreekbaar is.
- Maak werkgeluk meetbaar en bespreekbaar, zodat signalen eerder zichtbaar worden.
- Ondersteun leidinggevenden in het stellen van prioriteiten en realistische verwachtingen.
Door te laten zien dat je werkdruk serieus neemt, geef je een krachtig signaal af: hier mag je grenzen aangeven. En zo houd je je medewerkers gemotiveerd en duurzaam inzetbaar.
Leestip: Werkdruk en mentale fitheid: preventie in plaats van reparatie
”Ik voel me hier niet écht onderdeel”
Mensen willen ergens bij horen, Zich gezien voelen. Opgenomen worden in een team. Weten dat hun bijdrage ertoe doet. De cultuur kan op papier geweldig zijn, maar als de praktijk daarvan afwijkt, gaat het knagen. En dan gaan mensen op zoek naar een plek waar ze zich wél verbonden voelen.
Wat jij als HR kunt doen
- Maak waardering constant zichtbaar, niet alleen tijdens beoordelingsmomenten.
- Stimuleer leidinggevenden om regelmatig het gesprek aan te gaan over wat goed gaat.
- Investeer in teambuilding en ontwikkeling. Zodat collega’s elkaar beter leren kennen en versterken.
Door actief te bouwen aan verbinding, vergroot je het gevoel van betrokkenheid. En wie zich gezien en gewaardeerd voelt, denkt minder snel aan vertrekken.
HR ziet het te laat (of hoort het niet)
Vertrek gebeurt zelden van de ene op de andere dag. Vaak is er eerst een periode van twijfel: minder betrokkenheid, voorzichtig om zich heen kijken. Alleen worden deze signalen niet altijd gezien. Misschien omdat ze subtiel zijn, het gesprek niet veilig voelt of HR vooral bij formele momenten in beeld is.
Wat jij als HR kunt doen:
- Organiseer korte, regelmatige check-ins.
- Zorg dat je zichtbaar en benaderbaar bent, ook buiten beoordelingscycli.
- Train leidinggevenden in het herkennen van signalen en het voeren van open gesprekken.
Door eerder in gesprek te gaan, en signalen serieus te nemen, vergroot je de kans dat twijfel verandert in vertrouwen. Soms is één goed gesprek precies het verschil tussen blijven en vertrekken.
Vertrek voorkomen begint met aandacht
Verloop is niet altijd te voorkomen. En dat hoeft ook niet. Maar wanneer mensen vertrekken omdat ze geen perspectief zien, zich niet gehoord voelen, of structureel overvraagd worden, dan is dat een signaal.
Voor jou als HR ligt daar een belangrijke rol. Door eerder te luisteren, en het gesprek aan te gaan voordat twijfel omslaat in een beslissing, zorg je dat mensen zich gezien en serieus genomen voelen. Door ontwikkeling, leiderschap en werkgeluk een vast onderdeel te maken van de organisatiecultuur maak je echt verschil.
Mensen blijven niet alleen voor een functie of salaris. Ze blijven waar ze kunnen groeien, waar ze zich gezien voelen, en waar ze met energie hun werk doen. Vertrek voorkomen begint dus bij aandacht. En die aandacht kun jij vandaag al geven.