De veelzijdige loopbaan van de uitzendprofessional
Volgens recente cijfers van het CBS zijn er in Nederland ruim 15.000 bedrijven actief in het bemiddelen van personeel. Bij veel van deze organisaties, ruim 60 procent, zijn geen medewerkers in dienst. Bij de overige 6.000 organisaties echter werken tienduizenden uitzendprofessionals. Uitzendprofessionals kunnen overigens allerlei ’exotische’ functienamen hebben, variërend van intercedent, consultant en adviseur tot consulent en arbeidsbemiddelaar. Omdat de functie van uitzendprofessional veelzijdig is, zijn verschillende carrièrepaden en loopbanen mogelijk.
Functie uitzendprofessional is veelzijdig
Uitzendprofessionals houden zich bezig onder andere bezig met werving en selectie van uitzendkrachten, matching, begeleiding van uitzendkrachten, contact met (potentiële) klanten en administratie. De functie van uitzendprofessional is dus zeer veelzijdig. Door deze veelzijdigheid liggen diverse carrièrepaden voor uitzendprofessionals open. Zo kunnen ze zich ontwikkelen tot accountmanager, recruiter of HR-professional. Dit zijn voorbeelden van horizontale carrièrepaden. Maar uiteraard is ook een verticaal carrièrepad mogelijk.
Uitdaging
Juist doordat de functie van uitzendprofessional zo veelzijdig is hebben uitzendprofessionals lang niet allemaal de behoefte om door te groeien. Of zoals de 43-jarige intercedent Paul in het AD stelt: “Ik zie mezelf nog wel twintig jaar in deze baan.” Er zit genoeg uitdaging en ontwikkeling in de functie om dat een tijdje te blijven doen. Maar ook voor uitzendprofessionals die ‘carrière willen maken’, zijn er voldoende mogelijkheden. Je kunt van junior uitzendprofessional doorgroeien naar een senior rol. Daarna is er nog doorgroei mogelijk tot bijvoorbeeld vestigingsmanager of senior vestigingsmanager. Dan stuur je vaak meerdere vestigingen aan.
Breder perspectief loopbaanontwikkeling
Het ontwikkelen van de loopbaan kan in een breder perspectief geplaatst worden. Van oudsher was de rol van de werkgever, ‘de organisatie’, hierin dominant. Op basis van functionerings- en beoordelingsgesprekken werd bepaald of medewerkers doorgroeipotentieel hebben. Op het moment dat een hogere positie vrijkomt wordt bepaald wie voor die functie in aanmerking komt. Nog steeds spelen leidinggevende en het management van een organisatie een belangrijke rol in de loopbaan van individuele medewerkers. Echter, in toenemende mate geven medewerkers zelf vorm aan hun loopbaan, zo constateerde hoogleraar Paffen in 2007. En hoe turbulenter de omgeving, hoe belangrijker het is dat medewerkers het heft in eigen handen nemen.
Samenspel werkgever en werknemer
Loopbaanontwikkeling is nu ook steeds vaker een samenspel tussen werkgever en werknemer. Er wordt rekening gehouden met loopbaanwensen, ambities en de werk-privébalans van de medewerker in combinatie met de eisen de organisatie stelt aan haar medewerkers. Naast ervaring moet de medewerker met ambitie natuurlijk ook over de juiste kennis en vaardigheden beschikken. Of bereid zijn deze te ontwikkelen. Werkgever en werknemer kunnen daar afspraken over maken.
Verticale en horizontale loopbaanstappen
En misschien groeit de intercedent dan wel door naar de positie van directeur, zoals Peter Feld bij Randstad. Hij startte ruim 35 jaar geleden als intercedent en groeide door naar de functie van directeur in 2001. Een mooi voorbeeld van een verticaal carrièrepad. Sinds begin 2020 overigens is Feld Directeur Social and Public affairs bij Randstad. Ook het horizontale carrièrepad wordt dus bewandeld….
Marco Hendrikse, manager marketing & content van artra en de Academy for Recruitment. Schrijft over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, recruitment en HRM.