De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden komt eraan

Op 20 juni 2019 is de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden vastgesteld. EU-lidstaten, en dus ook Nederland, hebben tot 1 augustus 2022 de tijd om deze richtlijn te implementeren in de nationale wetgeving. Momenteel ligt het wetsvoorstel bij de Eerste Kamer. De leden van de Commissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben aanvullende vragen aan de minister gesteld die de komende maand (juni 2022) beantwoordt moeten worden. Toch is al duidelijk dat de wet gevolgen heeft voor Nederlandse werkgevers. Hieronder worden de verschillende wijzigingen op een rij gezet.

Studiekostenbeding

Als een werkgever op grond van EU-recht, de wet of een cao scholing verplicht moet aanbieden verandert het volgende per 1 augustus 2022:

  • De werkgever moet dan de kosten dragen en deze mogen niet verrekend of teruggevorderd worden van de werknemer.
  • De werknemer moet deze scholing kunnen volgen onder werktijd.

Overigens lijkt dit niet te gelden voor Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever die niet verplicht is aan te bieden volgens EU-recht, nationaal recht of cao (zie pagina 10 van de Memorie van Toelichting). Het geldt wel voor scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. De minister geeft hierbij het volgende voorbeeld: Hieronder valt bijvoorbeeld de scholing die de werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem te kunnen werken dat door de werkgever wordt ingevoerd.

Indien een opleiding of training wel verplicht is, mag er dus geen studiekostenbeding worden afgesloten en moet de werkgever ernaar streven om de scholing onder arbeidstijd te laten plaatsvinden. Of, in het geval dat niet kan, de scholingstijd te compenseren.

Geen verbod op nevenwerkzaamheden

Het wordt voor werkgevers vrijwel onmogelijk om medewerkers te verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten. Werknemer mogen dus buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid verrichten. Als werkgever mag je alleen een verbod tot nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst opnemen als daar een objectieve reden voor is. Onder objectieve redenen wordt o.a. verstaan:

  • gezondheid en veiligheid;
  • de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
  • de integriteit van overheidsdiensten;
  • het vermijden van belangenconflicten.

Deze redenen hoeven niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen te worden. De rechtvaardiging kan ook naderhand gegeven worden, bijvoorbeeld als de werkgever een beroep doet op de bepaling in de arbeidsovereenkomst.

Informatieplicht werkgever uitgebreid

Ook nu geldt al dat een werkgever (nieuwe) werknemers moet informeren over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden en de rechtspositie. Echter, deze informatieplicht wordt uitgebreid. Werknemers moeten per 1 augustus 2022 sneller en breder geïnformeerd worden.

Vanaf die datum is het niet meer mogelijk om de werknemer via de loonstrook te informeren. De informatie moet in de arbeidsovereenkomst of in een separate verklaring worden opgenomen. Het is ook mogelijk om te verwijzen naar een reglement of personeelshandboek.

Over de volgende zaken moet binnen 1 week informatie worden verstrekt:

  • Naam en woonplaats van werknemer en werkgever
  • Standplaats (waar wordt gewerkt)
  • Functie
  • Datum indiensttreding
  • Duur bij een bepaalde tijdcontract
  • Salaris en salarisbetaling (termijnen)
  • Werk- en rusttijden
  • Proeftijd

Over de volgende zaken moet binnen 1 maand informatie worden verstrekt:

  • Deelname pensioenregeling
  • De toepasselijke cao (indien van toepassing)
  • Of de werknemer werkt op basis van een uitzend- of payrollovereenkomst
  • Of het een oproepcontract betreft
  • Aanspraak op vakantie en ander betaald verlof
  • Of werk in het buitenland verricht zal worden langer dan 4 weken
  • Ontslagprocedure (wat betreft de procedurele aspecten van ontslag is het voldoende om naar de specifieke artikelen in het BW te verwijzen die gaan over opzegging en ontbinding)
  • Recht op scholing en het vergoeden van scholingskosten
  • Identiteit sociale zekerheidsinstellingen (Instellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever.)

Als werkgever is het belangrijk dat je nagaat of arbeidscontracten aangepast moeten worden aan deze wijzigingen.